Respaldo de material de tanatología

Diagnostico de muerte

Definición:
Tanatologia; deriva del nombre griego Thanatos: muerte y Logos: estudio. Es decir se refiere al estudio científico de los fenómenos referentes a la muerte.
También se le conoce como Medicina Neurológica: del griego nekros = muerte y logos = estudio.

DIAGNOSTICO DE LA MUERTE
* Lo primero que hace un medico para certificar la muerte de una persona es verificar si está realmente muerta, para luego emitir el certificado de defunción.
* Los parámetros que se explora son generalmente los siguientes:
– El estado de conciencia de la persona.
– La sensibilidad.
– Los movimientos.
Luego se procede a realizar algunas otras comprobaciones especialmente se examina los ojos, su hidratación, reflejos, color, etc.
Lo que se hace mediante una linterna o fuente de luz, se toma el pulso y se ausculta el corazón, puede ser que la persona solo se encuentre en estado de muerte aparente.

MUERTE APARENTE
Es el estado biológico en el cual las funciones vitales de circulación y respiración llegan a su mínima expresión, siendo prácticamente imperceptibles por los métodos corrientes, lo cual da la sensación de que la persona está muerta.

MUERTE  REAL
Es el estado biológico en el cual la persona ha perdido total y definitivamente la circulación  y  la respiración.
La primera definición de muerte se dio a finales del siglo XVIII.
La muerte real y aparente están ligados al tema de trasplantes de órganos.

Signos Inmediatos de la Muerte Real
Podemos agruparlos del siguiente modo:
A) Pérdida de Conocimiento:
Se dice que una persona que tiene conciencia está viva. Es decir la CONSCIENCIA es la facultad mental mediante la cual nos damos cuenta de nuestras propias acciones y de lo que ocurre a nuestro alrededor.
B.- Pérdida de la Motilidad:
Se refiere a la psicomotricidad, que es la realización de movimientos con intencionalidad psíquica, a diferencia de los cadáveres que pueden tener movimientos involuntarios, reflejos.
C.- Pérdida de la Sensibilidad:
Es la abolición de las funciones superiores del Cerebro.
La persona que está realmente muerta no reacciona al dolor, presión, etc.
Domésticamente se verifica explorando con un alfiler.
D.- Desaparición de la Respiración:
Es el cese irreversible del funcionamiento del centro de la respiración en el cerebro.
Frecuentemente se habla de algunas pruebas para comprobar el cese de la respiración:
– La Prueba de WINSLOW.
– La Prueba del Hidrógeno Sulfurado.
D.1.Prueba de Winslow: Afirmo que para probar que un sujeto está con vida basta con colocar un espejo limpio frente a la boca o nariz.

D.2.-Prueba del Hidrogeno Sulfurado: Consiste en identificar el hidrogeno sulfurado, que se forma inmediatamente por los fenómenos de putrefacción cadavérica y que sale por las fosas nasales.
El procedimiento consiste en colocar un papel de acetato de plomo, que es incoloro, frente a las fosas nasales y por la presencia del hidrógeno sulfurado, toma un color negro, debido a la formación del SULFURO DE PLOMO. Por lo que se presume a la persona muerta.

E.-Signos del Ojo o de Stenon Lowis:
Al fallecer la persona en el ojo ocurren fenómenos inmediatos, tales como:
E.1.- Midriasis Pupilar: La pupila se dilata por la pérdida de control del Sistema Nervioso Central.
E.2.- Ausencia de Reflejo Fotomotor: Es decir la pupila no se contrae por el estimulo luminoso.
E.3.- Deshidratación del Globo Ocular: Al fallecer la persona se inicia la deshidratación o pérdida de líquidos que se nota fácilmente en el ojo.
E.4.- Tinte Gleroso del Ojo: El ojo de la persona muerta se torna opaco y de color gris pizarra.

F.- Ausencia de la Circulación:
La abolición de la circulación se confirma con las siguientes pruebas:
– Prueba del Pulso.
– Desaparición de los ruidos cardiacos.
– Ligadura del dedo.

G.-Prueba de Icard:
Fue un autor que ideo la prueba de la FLUORESCEINA, que consiste en inyectar intramuscularmente fluoresceína en la persona presuntamente muerta.
Si la persona,  está viva esta sustancia entra en la circulación y todo el cuerpo toma un tinte amarillo, ya que esta sustancia es un colorante.
Además en las pupilas se ven círculos de color verde esmeralda. Si la persona esta muerta no se presenta ningún cambio porque el colorante no se esparcirá ya que no hay circulación sanguínea y por lo tanto la fluoresceína queda en el sitio de aplicación.
Cabe precisar que la persona en la persona viva no produce ninguna molestia, aparte de la coloración, esta sustancia se elimina por vía renal.

H.- PH de los Humores:
Se sabe que el PH del individuo vivo es alcalino, al fallecer la persona este se torna àcido. Tan rapidamente ocurre esto que cuando una persona sufre un paro cardiaco o respiratorio, lo primero que hay que hacer es aplicar bicarbonato por vìa intravenosa, para evitar la acidez del cuerpo.
H.1. Prueba de Dominicis:
                                            Consiste en levantar superficialmente la piel, de donde sale un lìquido amarillo, que es la linfa. Se toma un papel tornasol, rosado y se impregna de linfa, si toma color azul, la persona està viva, en el fallecido el papel conserva su color rosado.
H.2. Lecha Marza: 
                                Se hace la misma prueba  pero para ello se aprovecha la humedad del ojo, colocando papel tornasol azul.

Lic. Luís Alfredo Alarcón Flores
alarconflores@hotmail.com

Abogado
Magíster en la UNFV
Doctor en la UNFV
Conciliador Extrajudicial en CAPECA
Conciliador Especializado en Familia en CAPECA
Arbitro en CAPECA

El Recurso Humano, Parte 2. La Administracion del RRHH

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Autor: Larissa G. Martínez S.
Reclutamiento y selección de Recursos humanos
01-2004
 

Descargar Original

1. Introducción

?La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.?
Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.
?En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.?
 
2. Funciones del DRH

El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1], tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
1. Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
3. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
4. Reclutar al personal idóneo para cada puesto.
5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.
6. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.
7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
8. Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
9. Supervisar la administración de los programas de prueba.
10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2]
11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
 
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
· Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
· Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones.
· Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio.
· Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.
· Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
 
Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos [4]
 
 
Objetivos
Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.
El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.
Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
Otros objetivos son:
1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
7. Cumplir con las obligaciones legales.
8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. [5]
Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:
1. Corporativos
2. Funcionales
3. Sociales y
4. Personales
 
3. El DRH es de línea o staff

¿Por qué?
?Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.?[6]
 
El papel de la Dirección de Línea
Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH.
Se espera que los directivos de línea:
· Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
· Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
· Manejen sistemas de gestión por resultado
· Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha.
· Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
· Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
 
La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el percance de que los primeros entienden que los segundos le están dando órdenes de cómo dirigir su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de RH (staff), solo están para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
 
4. Ubicación del departamento de RH 
 
En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos.
 
Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.
 
5. Composición del DRH
 
El DRH está compuesto por las siguientes áreas:
1. Reclutamiento de Personal
2. Selección
3. Diseño, Descripción y análisis de cargos
4. Evaluación del desempeño humano
5. Compensación
6. Beneficios Sociales
7. Higiene y seguridad en el trabajo
8. Entrenamiento y desarrollo del personal
9. Relaciones Laborales
10. Desarrollo Organizacional
11. Base de datos y Sistemas de información
12. Auditoria de RH
 
6. Definición y funciones de las principales areas que componen el DRH

1. Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. [7]
?Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.?[8] Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.
El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización.
El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización.
 
2. Selección
El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.
El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
· La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:
a) La adecuación del hombre al cargo
b) La eficiencia del hombre al cargo
 
3. Diseño, descripción y análisis de cargos
La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace.
Un cargo, anotan Chruden y Sherman, ?puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
· Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).
El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
 
4. Evaluación de Desempeño
Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.
El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo.
Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
 
5. Compensación
Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
 
6. Beneficios Sociales
?Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados?. [9] Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
 
Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
 
7. Higiene y Seguridad
Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.
 
8. Entrenamiento y Desarrollo
Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
 
9. Relaciones Laborales
Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente.
 
10. Desarrollo Organizacional
?EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.?[10] Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
 
11. Base de datos y sistemas de Información
?El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información?. [11] Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, [12]y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
 
12. Auditoria
?La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar.[13] Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.?[14]
 
7. Aporte de los DRH a las empresas

Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
· Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
· Influye sobre el cuidado y alimentación del personal.
· Influye sobre la defensa del empleado.
· Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH.
· En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
Cada uno de estos aportes dependerán del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga.
 
8. Encuesta DRH empresa de la Rep. Dom.

Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA
Funciones:
La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.
Objetivos:
– Selecciona y recluta a los empleados
– Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.
– Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
– Realiza nóminas.
– La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.
– También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.
– Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí mismo.
– Evaluación de competencia
 
Es de Línea o Staff, Porqué?
De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ?si comienzas algo termínalo?.

Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA

Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas.
 
Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal.
Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista.
Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ?Plan de Sucesión?, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.
 
Beneficio que brinda este departamento a la empresa
Proporciona un organización y estructuración de personal, establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.
 
9. Conclusión

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos.
El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.
 
Recomendaciones
EGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias áreas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.
Cada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compañía a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional.
Dividir cada una de las áreas que componen un departamento de esta categoría, dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las áreas que les hacen falta como, capacitación, compensación, beneficios sociales; y separar aquellas que están unidas como reclutamiento y selección.
Aunque sus áreas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones varían.
 
10. Bibliografía

Ø Administración de Personal y Recursos Humanos
Autores: William B. Werther Jr., Keith davis
Edición: 5ta
Traducido y printeado en México
Año: 2000
Total de Páginas: 577
Ø Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 1era
Año: 1993
Editora: Mc Graw-Hill de México
Total de Páginas: 578
Páginas utilizadas: 173,174,201
Ø Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato
Edición: 5ta
Editora: Lily Solano A.
Total de Páginas: 699
Ø Administración de Recursos Humanos
Autores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
Edición: 12ava
Año: 1993
Total de Páginas: 707
Año: 2001
Traducido y printeado en México
Ø Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento.
Autor: Margaret Butteriss
Edición: 2000
Editora: EDIPE
Total Páginas: 360
Páginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145
Ø El Futuro de la Dirección de Recursos Humanos
Autor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
Edición: 2000
Editora EDIPE
Total Páginas 390
Páginas utilizadas: 30
Ø La Gestión de los Recursos Humanos
Autor: Simón Dolan, Randall S. Schuler y Ramón Valle
Edición: 1999
Editora: Mc Graw-Hill / Interamericana de España
Total Páginas: 455
Páginas Utilizadas: 86
Ø Administración de personal
Autor: Gary Dessler
Edición: 6ta
Editora: Prentice ? Hall Hispanoamericana
Total Páginas: 715
Ø www.monografìas.com
Link 1 ? Como motivar a los empleados
Link 2 ? Proceso de Contratación de Personal
Ø www.rincondelvago.com
Link ? Concepto de Administración de Recursos Humanos
Ø www.depi.itchihuhua.edu.mx
Link ? Información sobre la Administración de Recursos Humanos
 
Kelbin Pinales
Shaila Cabrera Luna
Yahaira Cabral
Larissa G. Martínez S.
larissa_kiss@hotmail.com
Matrícula: 2002-2009
Octubre 2003

[1] Administración de Personal y Recursos Humanos
Autor: Davis Werther, Pàg. 18
[2] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 56
[3] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss, Pàg. 58
[4] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteris, Pàg. 145
[5] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento
Autor: Margaret Butteriss
[6] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, Pág. 139
[7] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, Edición: 1era, Pág.. 173
[8] La Gestión de Recursos Humanos
Autores: Simòn Dolan, Randall S. Schuler, Ramòn Valle, Pàg. 86
[9] Administración de Recursos Humanos
Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición
[10] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág. 586
[11] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág. 631
[12] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edición, Pág.. 631
[13] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición, Pág.. 652
[14] Administración de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edición

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento.  Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Larissa G. Martínez S.

¿QUE SON LOS ATAQUES DE PANICO?

¿QUE SON LOS ATAQUES DE PANICO?

Según la American Psychiatric Association las crisis de angustia o ataques de pánico y la agorafobia son manifestaciones que pueden aparecer el curso de una serie de trastornos de ansiedad tales como el trastorno de angustia con o sin agorafobia; la agorafobia sin historia de trastorno de angustia; la fobia específica; la fobia social; el trastorno obsesivo-compulsivo; el trastorno por estrés postraumático; el trastorno por estrés agudo; el trastorno de ansiedad generalizada; el trastorno debido a enfermedad médica; y el trastorno de ansiedad inducido por sustancias.
Las crisis de angustia se caracterizan por “la aparición súbita de síntomas de aprensión, miedo pavoroso o terror, acompañados habitualmente de una sensación de muerte inminente”. Pero queda claro que en cada uno de los trastornos antes mencionados, si las condiciones de vida o factores de estrés (internos o externos) empeoraran podrían aparecer los temibles ataques de pánico. Estas crisis pueden repetirse periódicamente ocasionado gran limitación en las actividades cotidianas por temor a padecer un nuevo episodio, creando así, ansiedad anticipatoria.

¿Qué es el pánico?]
Es una vivencia de miedo intenso o terror, que genera una sensación tal de descontrol que se percibe como que podría llevar a un desmayo, a la locura o a la mismísima muerte. Estas vivencias, junto con una serie de síntomas que luego describiré, se producen súbitamente; alcanzan su pico máximo a los 10 minutos pudiendo durar de 20 a 30 minutos; producen una urgente necesidad de escapar; pero sólo se dan en personas predispuestas. Las crisis de pánico suelen llevar a un deterioro laboral, que se reflejará en ausentismo, disminución de la productividad y consecuente desempleo.

CARACTERISTICAS DE LAS CRISIS

Para que hablemos de “crisis de pánico” deben aparecer al menos cuatro de los trece síntomas siguientes, que agruparemos, siguiendo al Dr. A. Cía en:
A. Síntomas fisiológicos o somáticos: Palpitaciones o taquicardia; sudoración; temblores o sacudidas; sensación de ahogo o disnea o hiperventilación; sensación de atragantamiento; opresión o malestar torácico; náuseas o molestias abdominales, e inestabilidad, mareo (aturdimiento) o sensación de desmayo.
B. Síntomas cognoscitivos: Desrealización o despersonalización; miedo a volverse loco o a descontrolarse; miedo a morir; síntomas fisiológicos o somáticos; parestesias (hormigueos o entumecimientos), y escalofríos o sofocaciones.

¿MUNDO “PSI” O EMERGENCIAS MEDICAS?

Dada la prevalencia de los síntomas somáticos sobre los cognoscitivos, el paciente que no tiene aún un diagnóstico asertivo de trastorno de ansiedad supone que se trata de un problema clínico, cardiológico o neurológico y por eso se dirigirá muy probablemente, a un servicio de emergencias médicas. Y está bien que así lo haga porque mientras no se descarten problemas orgánicos, convendrá tomar ese camino. Sólo cuando se descarten otras patologías que pueden dar síntomas similares (angina de pecho, infarto de miocardio, prolapso de válvula mitral con arritmia, hipertiroidismo, diabetes, etc.), el paciente podrá ser asistido de manera integral por un médico psiquiatra y un psicólogo entrenados en trastornos de ansiedad.

Las crisis de angustia se clasifican en:

1.Inesperadas o espontáneas: son aquellas en las que el comienzo de la crisis no se relaciona con estímulos ambientales que pueden interpretarse como causales o desencadenantes. Suelen darse en el trastorno de angustia con o sin agorafobia.

2. Situacionales:en ellas las crisis de angustia aparecen casi inmediatamente después de la exposición a un estímulo atemorizante o por su sola anticipación imaginaria. Suelen darse en la fobia social (en una fiesta) y en las fobias específicas (al ver una serpiente, una araña, etc.).

3. Más o menos relacionadas a situaciones determinadas: se presentan algunas veces frente a la exposición a estímulos probablemente ansiógenos como por ejemplo viajar en un avión o en un tren. Suele darse en la agorafobia.

Para hablar de “trastorno de pánico” deben darse ataques de pánico inesperados recurrentes y además uno de ellos debe ser seguido de uno o más de los siguientes síntomas:

A. Inquietud persistente frente a la posibilidad de que aparezcan nuevas crisis.
B. Preocupación por las consecuencias de los ataques.
C. Cambio de la conducta relacionada con las crisis.
La mayoría de los trastornos de pánico conducen a una agorafobia, es decir al miedo más o menos o permanente a estar solo, desamparado o imposibilitado de recibir ayuda frente a un ataque de pánico y a no poder escapar de la situación. Los que padecen agorafobia tienen una serie de limitaciones como dejar de trabajar o estudiar o de llevar una vida plena. Por eso de la agorafobia se suele pasar a la depresión y con ésta aumenta el riesgo de suicidio.

SEXO, EDAD, CAUSAS Y EVOLUCION

El trastorno de pánico puede aparecer en cualquier clase social, cultura o raza, pero siempre será preponderante en las mujeres en una relación de 3 a 4. Generalmente comienza entre los 25 y los 30 años, pero puede iniciarse también en la adolescencia. Su aparición depende de factores neurobiológicos (vulnerabilidad somática), psicológicos (traumas psíquicos o sexuales antes de los cinco años, “que alterarían el patrón neurobiológico” y ambientales, que oportunamente: serán gatillados por:
1. Desencadenantes psicológicos: la sobreexigencia, el estrés y los conflictos intrapsíquicos.
2. Desencadenantes físicos: el exceso de actividad corporal y el consumo exagerado de sustancias adictivas (como el café, el alcohol y la cocaína, que por deprivación generan efecto rebote) o medicamentos que producen ansiedad.
La crianza del panico estuvo marcada por padres que habrían tenido una actitud sobreprotectora pero con escaso cuidado en lo que se refiere a la expresión de las emociones y a un real acercamiento afectivo. El porcentaje (prevalencia) de personas afectadas de este trastorno de por vida, oscila entre el 2 y el 5%. O sea, que en Argentina podrían padecerlo más de 1 millón de personas, teniendo en cuenta que la mayoría están subdiagnosticadas. La evolución suele ser crónica y discapacitante si no se trata adecuadamente.
Los intentos de suicidio, pueden llegar al 20 %.

¿COMO SE TRATA?

Ante todo partiendo de un diagnóstico precoz; pero hay que tener en cuenta que por la variedad de los síntomas, la brusquedad con que se presentan y la predominancia del carácter somático de los mismos, puede tardarse alrededor de siete años en llegar a un diagnóstico correcto. El tratamiento debe ser integral y debe reunir al menos a un psiquiatra que indique la medicación más apropiada según el caso y a un psicólogo entrenado en trastornos de ansiedad que trabajen en equipo. No se descarta la posibilidad de que se indiquen terapias complementarias como los ejercicios de relajación o la meditación. Además de esto es fundamental la información al paciente y a su grupo familiar sobre las características de la enfermedad para que sepan cómo controlar los ataques y colaboren con el tratamiento. La remisión suele durar un par de años aunque los resultados comienzan a notarse al cabo de unos meses.

Codirectora del Centro Psicoanalítico Argentino

Centros de ayuda Psicológica gratuita: En Capital Federal, Buenos Aires, Argentina.

Hospital Pirovano, Avenida Monroe 3555

Trastorno por Estrés Post-traumático

Trastorno por Estrés Post-traumático

La característica fundamental del trastorno por estrés post-traumático es el desarrollo de síntomas psicológicos de incapacidad luego de un acontecimiento traumático. Fue identificado por primera vez durante la Primera Guerra Mundial, al ver que los soldados sufrían ansiedad crónica, pesadillas e imágenes de los combates aún semanas, meses o años después de la guerra. A este estado se lo denominó neurosis de guerra.

El trastorno por estrés post-traumático puede ocurrirle a cualquier persona luego de atravesar una experiencia traumática severa fuera del espectro normal de experiencias humanas. Son experiencias traumáticas las que provocan un miedo intenso, terror, y una sensación de desamparo en cualquier persona. Entre estas situaciones se encuentran los desastres naturales tales como los terremotos o huracanes, accidentes de avión o automovilísticos, las violaciones, los asaltos y demás delitos contra la misma persona o su familia. También la situación traumática puede resultar de haber presenciado estos episodios. Pareciera ser que los síntomas son más intensos y duraderos cuando el trauma es personal, como en el caso de la violación.

Entre la variedad de síntomas que pueden aparecer en el trastorno por estrés post-traumático, los más comunes son los nueve siguientes:

? Pensamientos angustiantes recurrentes relacionados con el acontecimiento.

? Pesadillas relacionadas con el acontecimiento.

? Recuerdos tan intensos que la persona siente o se comporta como si el trauma estuviese sucediendo nuevamente.

? Intentos de evitar los pensamientos o sentimientos asociados al trauma.

? Intentos de evitar actividades o situaciones externas asociadas con el trauma, por ejemplo, la fobia a manejar que aparece luego de haber sufrido un accidente automovilístico.

? Entumecimiento emocional: sentirse alejado de los propios sentimientos.

? Sentimiento de distancia o alienación con respecto a los otros.

? Pérdida de interés en actividades que solían dar placer.

? Síntomas constantes de gran ansiedad, tales como la dificultad para dormirse o conciliar el sueño, dificultad para concentrarse, sobresaltarse con facilidad o irritabilidad y ataques de ira.

Se diagnostica trastorno de estrés post-traumático cuando estos síntomas permanecen durante por lo menos un mes (si duran menos de un mes, el diagnóstico posible sería el de “trastorno de estrés agudo”, que se verá a continuación). Otra condición es que la alteración tiene que causarle a la persona una angustia importante, que interfiera con la actividad social, vocacional o demás áreas importantes de la vida.

La persona que sufre de trastorno de estrés post-traumático tiende a estar ansiosa y deprimida. A veces se sorprende a sí misma actuando de manera impulsiva, mudándose repentinamente o emprendiendo un viaje que apenas ha sido planeado. Si ha atravesado una experiencia traumática en la que otros alrededor de la persona murieron, es probable que sufra de culpa por haber sobrevivido.

El trastorno de estrés post-traumático puede ocurrirle a personas de cualquier edad. Los niños que sufren este trastorno suelen no revivir el trauma conscientemente pero lo representan constantemente en sus juegos o en angustiantes sueños.

El principal tratamiento es la psicoterapia, que le permite al paciente elaborar los fuertes sentimientos de miedo, pérdida y/o culpa relacionados con el acontecimiento traumático originario. La terapia cognitiva conductual, incluyendo la modificación de los pensamientos y la exposición en imaginación y “en vivo”, ha sido el abordaje con mayor porcentaje de éxito. El psicodrama como técnica dentro de este abordaje ha dado resultados muy positivos.

Cuando Muere un Bebé

Cuando Muere un Bebé

Usted ha esperado a su bebé nueve meses, ha soñado con él, lo ha sentido patear e hipar, ha oido el palpitar de su corazón. Compró cuna, pidió el ajuar, preparó a sus amigas y a la familia y se preparó usted para una vida nueva con el recién nacido -y ahora resulta ue vuelve a su casa con las manos vacías.
Tal vez no hay mayor dolor que el que se sufre con la muerte de un hijo. Y aún cuando nada puede aliviarlo, sí hay algunos pasos que se pueden dar para hacer más tolerable el futuro y reducir la inevitable depresión que sigue a semejante tragedia.

    * Vea a su hijito, álcelo, póngale nombre. Sufrir es un paso vital para recuperarse de la pérdida, pero no se puede uno doler por un niño sin nombre a quien nunca ha visto. Aún cuando haya nacido con una deformidad, los expertos afirman que es mejor verlo que no verlo porque lo que uno se imagina suele ser peor que la realidad. Alzarlo y ponerle nombre hará la muerte más real para usted, y al fin y al cabo, más fácil de sobrellevar. Lo mismo se puede decir de hacer arreglos para las exequias y el entierro, que además le dan otra oportunidad de decirle adiós. Y la tumba será un sitio permanente donde podrá ir a visitarlo en los años venideros.
    * Comente los detalles de la autopsia y otros con el médico para aceptar la realidad de lo ocurrido y ayudarse a sobrellevar su dolor. En la sala de partos le informaron de muchos detalles, pero las medicinas, su estado hormonal y el efecto del golpe que ha recibido probablemente le impidieron comprenderlos del todo.
    * Si es posible, pida que cuando le den la noticia no le den sedativos, los cuales, si bien alivian momentáneamente el dolor, tienden a borrar su recuerdo de lo que ocurrió. Esto le hace más difícil afrontar la pena y al mismo tiempo los priva a usted y su esposo de la oportunidad de ayudarse el uno al otro.
    * Guarde una foto (muchos hospitales las toman) u otros recuerdos, para que tenga objetos tangibles en que fijar su afecto cuando piense en el futuro en el hijo que perdió. Aún cuando esto parezca mórbido, los expertos dicen que ayuda. Recuerde los atributos positivos: ojos grandes y pestañas largas, lindas manos y dedos delicados, la cabecita cubierta de cabello.
    * Pida a sus parientes y amigas que no hagan desaparecer de su casa todos los preparativos que usted había hecho para recibir al bebé. Dígales que usted misma lo hará. Ellos seguramente proceden con buenas intenciones, pero volver a su casa y encontrarla como si nunca se hubiera esperado un hijo sólo servirá para aumentar su sentido de irrealidad.
    * Llore todo lo que quiera o crea que necesita. Llorar es parte del proceso de la pena. Si no llora ahora, algo quedará pendiente y acaso tenga que atender a ello más adelante.
    * Prepárese para un período difícil. Durante un tiempo se sentirá deprimida; probablemente le costará trabajo dormir, reñirá con su marido, descuidará a sus otros hijos. Probablemente querría volver a ser niña para que la quisieran, la acariciaran y la cuidaran. Todo esto es normal.
    * Reconozca que los padres también sufren, aunque su pena pueda ser o parecer menos intensa, debido en parte a que, a diferencia de las madres, no llevaron a la criatura en su seno. Y a menudo tienen una manera distinta de hacer frente a su dolor. Por ejemplo, algunos lo reprimen y tienen fortaleza para ayudar a su mujer. Pero el sufrimiento se manifiesta en otras formas: mal humor, irresponsabilidad; o acaso busquen un alivio en la bebida. Infortunadamente, un padre adolorido no es mucha ayuda para la esposa, ni ella para él, y es posible que ambos tengan que buscar ayuda en otra parte.
    * No se enfrente sola con el mundo. Si vacila en volver a salir por el temor de que la gente le pregunte: “¿Pero qué te pasó?”, hágase acompañar por una amiga que pueda contestar las preguntas de las impertinentes las primeras veces que vuelva al supermercado, el parque, el banco, etc. Cuide de que a sus colegas en el trabajo, o en la Iglesia o sinagoga o cualquier otra organización de la cual usted haga parte se les informe antes de su regreso, de modo que no tenga que estar dando explicaciones difíciles.
    * Tenga en cuenta que su dolor disminuirá con el tiempo, pero prepárese para la eventualidad de que jamás desaparezca del todo. El proceso de la pena, con pesadillas y recuerdos amargos, muchas veces puede durar hasta dos años; pero lo peor pasa por lo general a los seis meses de la pérdida. Si transcurridos seis o nueve meses la pena sigue siendo el centro de su universo, si pierde el interés en todo lo demás y parece que no puede funcionar, busque ayuda. Búsquela también desde el principio si no ha sentido ningún dolor.
    * Busque apoyo. Es posible que ingresando en un grupo de ayuda mutua, de padres que han perdido hijos, obtenga la fortaleza que necesita, como la han obtenido otros. Pero cuide de que tal grupo no sea una manera de sostener su rabia o su dolor. Si después de un año (o menos si es el caso) todavía no se puede resignar a la pérdida que ha sufrido, es bueno que busque terapia individual.
    * Vuelva los ojos a la religión, si esto la consuela. Algunos padres afligidos por la desgracia se sienten demasiado resentidos para hacer esto, pero para muchos la fe en Dios es gran consuelo.
    * No espere que tener otro hijo la va a resarcir de su pena. Si su marido y usted quieren tenerlo, muy bien; pero esperen el tiempo que su médico les recomiende. No traten de concebir con el propósito de sentirse mejor, aliviar los remordimientos o la rabia, o lograr paz para su espíritu. Eso no funciona y podría constituir una carga injusta para el nuevo hijo. Cualquier decisión que tomen acerca de su futura fecundidad (o tener otro hijo o hacerse esterilizar) debe aplazarse hasta que pase lo más profundo de la pena.
    * Reconozca que el remordimiento complica la pena y hace más difícil resignarse a la pérdida. Si usted no estaba muy convencida de que quería tener un hijo (como les pasa a muchas mujeres), si su mamá no era afectuosa y usted teme no serlo tampoco y que por eso fue por lo que perdió al niño, si se sentía insegura acerca de su feminidad (temiendo que no podría dar vida a un hijo) y ahora sus dudas se han confirmado, o si siente que no ha sido capaz de dar de sí lo que su familia y amigos esperaban de usted, busque asistencia profesional que le haga comprender que tales sentimientos de responsabilidad por la pérdida no tienen ningún fundamento. Si siente remordimiento por el solo hecho de pensar en regresar a una vida normal, porque le parece que eso sería una deslealtad para con el niño muerto, quizá le ayude pedirle espiritualmente al bebé perdón o permiso para volver a gozar la vida.