ADMINISTRACI\u00d3N DE RECURSOS HUMANOS
\nAutor: Larissa G. Mart\u00ednez S.
\nReclutamiento y selecci\u00f3n de Recursos humanos
\n01-2004
\n\u00a0 <\/p>\n
Descargar Original<\/p>\n
1. Introducci\u00f3n<\/p>\n
?La Administraci\u00f3n de Recursos Humanos consiste en la planeaci\u00f3n, organizaci\u00f3n, desarrollo y coordinaci\u00f3n, as\u00ed como tambi\u00e9n control de t\u00e9cnicas, capaces de promover el desempe\u00f1o eficiente del personal, a la vez que la organizaci\u00f3n representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.?
\nSignifica conquistar y mantener las personas en la organizaci\u00f3n, trabajando y dando el m\u00e1ximo de s\u00ed, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organizaci\u00f3n.
\n?En la actualidad las t\u00e9cnicas de selecci\u00f3n del personal tiene que ser m\u00e1s subjetivas y m\u00e1s afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes m\u00e1s efectivas que permitan allegarse a los candidatos id\u00f3neos, evaluando la potencialidad f\u00edsica y mental d los solicitantes, as\u00ed como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de t\u00e9cnicas, como la entrevista, las pruebas psicosom\u00e9tricas y los ex\u00e1menes m\u00e9dicos.?
\n\u00a0
\n2. Funciones del DRH<\/p>\n
El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones var\u00edan dependiendo del tipo de organizaci\u00f3n al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes[1], tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.
\nEntre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:
\n1. Ayudar y prestar servicios a la organizaci\u00f3n, a sus dirigentes, gerentes y empleados.
\n2. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.
\n3. Evaluar el desempe\u00f1o del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.
\n4. Reclutar al personal id\u00f3neo para cada puesto.
\n5. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funci\u00f3n del mejoramiento de los conocimientos del personal.
\n6. Brindar ayuda psicol\u00f3gica a sus empleados en funci\u00f3n de mantener la armon\u00eda entre \u00e9stos, adem\u00e1s buscar soluci\u00f3n a los problemas que se desatan entre estos.
\n7. Llevar el control de beneficios de los empleados.
\n8. Distribuye pol\u00edticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales.
\n9. Supervisar la administraci\u00f3n de los programas de prueba.
\n10. desarrollar un m arco personal basado en competencias.[2]
\n11. Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo [3], ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales
\n\u00a0
\nSeg\u00fan el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la funci\u00f3n de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes:
\n\u00b7 Identificaci\u00f3n y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La funci\u00f3n empresarial es tambi\u00e9n responsable de monitorizar el progreso de desarrollo.
\n\u00b7 Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organizaci\u00f3n, prepar\u00e1ndolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificaci\u00f3n de sucesiones.
\n\u00b7 Desarrollo de iniciativas de formaci\u00f3n y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formaci\u00f3n y desarrollo como veh\u00edculos de comunicaci\u00f3n para desarrollar, implementar y sostener este principio.
\n\u00b7 Desarrollo de modelos para la evaluaci\u00f3n y retribuci\u00f3n de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contrataci\u00f3n, el juicio y la evaluaci\u00f3n de los empleados.
\n\u00b7 Desarrollo e implementaci\u00f3n de pol\u00edticas y programas de gesti\u00f3n de la actuaci\u00f3n y la retribuci\u00f3n para utilizarse en todas las compa\u00f1\u00edas operativas.
\n\u00a0
\nRedefiniendo y reestructurando la funci\u00f3n de Recursos Humanos [4]
\n\u00a0
\n\u00a0
\nObjetivos
\nAtendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecuci\u00f3n de una acci\u00f3n. Los objetivos de la administraci\u00f3n de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organizaci\u00f3n, son la creaci\u00f3n o distribuci\u00f3n de alg\u00fan producto o servicio.
\nEl principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organizaci\u00f3n , de forma que sean responsables desde el punto de vista estrat\u00e9gico, \u00e9tico y social.
\nSeg\u00fan el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios.
\nOtros objetivos son:
\n1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivaci\u00f3n para realizar los objetivos de la organizaci\u00f3n.
\n2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicaci\u00f3n, ejecuci\u00f3n satisfacci\u00f3n plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales.
\n3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
\n4. Contribuir al \u00e9xito de la empresa o corporaci\u00f3n.
\n5. Responder \u00e9tica y socialmente a los desaf\u00edos que presenta la sociedad en general y reducir al m\u00e1ximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organizaci\u00f3n.
\n6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.
\n7. Cumplir con las obligaciones legales.
\n8. Redise\u00f1ar la funci\u00f3n corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultar\u00eda de la direcci\u00f3n de la empresa sobre contrataci\u00f3n, formaci\u00f3n, gesti\u00f3n, retribuci\u00f3n, conservaci\u00f3n y desarrollo de los activos humanos de la organizaci\u00f3n. [5]
\nDentro de estos objetivos est\u00e1n contenidos 4 tipos que son:
\n1. Corporativos
\n2. Funcionales
\n3. Sociales y
\n4. Personales
\n\u00a0
\n3. El DRH es de l\u00ednea o staff<\/p>\n
\u00bfPor qu\u00e9?
\n?Los \u00f3rganos que se aplican a la creaci\u00f3n y distribuci\u00f3n de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad b\u00e1sica de la organizaci\u00f3n, estos son los \u00f3rganos de l\u00ednea, lo que cuida de la Administraci\u00f3n de Recursos Humanos es un \u00f3rgano de Staff.?[6]
\n\u00a0
\nEl papel de la Direcci\u00f3n de L\u00ednea
\nCon el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la direcci\u00f3n en l\u00ednea desempe\u00f1e muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatizaci\u00f3n de herramientas y procesos de RH.
\nSe espera que los directivos de l\u00ednea:
\n\u00b7 Realicen m\u00e1s entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH.
\n\u00b7 Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visi\u00f3n y la direcci\u00f3n empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices.
\n\u00b7 Manejen sistemas de gesti\u00f3n por resultado
\n\u00b7 Reconozcan la necesidad de reestructuraci\u00f3n y reingenier\u00eda, y pongan el proceso en marcha.
\n\u00b7 Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa.
\n\u00b7 Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificaci\u00f3n de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias.
\n\u00a0
\nLa ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de l\u00ednea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una funci\u00f3n de staff. Esta funci\u00f3n esta dada para los departamentos de asesor\u00eda y consultar\u00eda, los cuales solo dan recomendaciones de c\u00f3mo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producci\u00f3n; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan \u00f3rdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las pol\u00edticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta raz\u00f3n el departamento de RH es de staff dentro de la empresa.
\nEntre los gerentes de los departamentos de l\u00ednea y los de staff, siempre existir\u00e1 el percance de que los primeros entienden que los segundos le est\u00e1n dando \u00f3rdenes de c\u00f3mo dirigir su departamento. Este problema solo tendr\u00e1 soluci\u00f3n cuando los jefes de l\u00ednea comprendan que los jefes de RH (staff), solo est\u00e1n para ayudarlos y prestarles servicios de recomendaciones, que sirve para mejorar el proceso productivo, y solucionar los problemas que en este se presenten.
\n\u00a0
\n4. Ubicaci\u00f3n del departamento de RH\u00a0
\n\u00a0
\nEn la gr\u00e1fica anterior podemos ubicar la posici\u00f3n del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la funci\u00f3n de la Administraci\u00f3n de Recursos Humanos.
\n\u00a0
\nConforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tama\u00f1o intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionar\u00e1n de diferentes manera en la organizaci\u00f3n funciones altamente definidas y especializadas.
\n\u00a0
\n5. Composici\u00f3n del DRH
\n\u00a0
\nEl DRH est\u00e1 compuesto por las siguientes \u00e1reas:
\n1. Reclutamiento de Personal
\n2. Selecci\u00f3n
\n3. Dise\u00f1o, Descripci\u00f3n y an\u00e1lisis de cargos
\n4. Evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o humano
\n5. Compensaci\u00f3n
\n6. Beneficios Sociales
\n7. Higiene y seguridad en el trabajo
\n8. Entrenamiento y desarrollo del personal
\n9. Relaciones Laborales
\n10. Desarrollo Organizacional
\n11. Base de datos y Sistemas de informaci\u00f3n
\n12. Auditoria de RH
\n\u00a0
\n6. Definici\u00f3n y funciones de las principales areas que componen el DRH<\/p>\n
1. Reclutamiento de Personal
\nLas organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.
\nReclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizaci\u00f3n. [7]
\n?Es una actividad fundamental del programa de gesti\u00f3n de Recursos Humanos de una organizaci\u00f3n. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podr\u00e1n conseguirse a trav\u00e9s de fuentes internas o externas.?[8] Es as\u00ed como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidir\u00e1n las t\u00e9cnicas de reclutamiento.
\nEl reclutamiento es b\u00e1sicamente un proceso de comunicaci\u00f3n de mercado: exige informaci\u00f3n y persuasi\u00f3n. La iniciaci\u00f3n del proceso de reclutamiento depende de la decisi\u00f3n de l\u00ednea. Como el reclutamiento es una funci\u00f3n de staff, sus actos dependen de una decisi\u00f3n en l\u00ednea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal.
\nLa funci\u00f3n de reclutamiento es la de suplir la selecci\u00f3n de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organizaci\u00f3n.
\nEl reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organizaci\u00f3n.
\n\u00a0
\n2. Selecci\u00f3n
\nEl proceso de selecci\u00f3n comprende tanto la recopilaci\u00f3n de informaci\u00f3n sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinaci\u00f3n de a qui\u00e9n deber\u00e1 contratarse.
\nEl reclutamiento y selecci\u00f3n de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso.
\n\u00b7 La tarea de selecci\u00f3n es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.
\nPuede definirse la selecci\u00f3n de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos m\u00e1s adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempe\u00f1o del personal.
\nLa selecci\u00f3n intenta solucionar dos problemas b\u00e1sicos:
\na) La adecuaci\u00f3n del hombre al cargo
\nb) La eficiencia del hombre al cargo
\n\u00a0
\n3. Dise\u00f1o, descripci\u00f3n y an\u00e1lisis de cargos
\nLa descripci\u00f3n de cargos es un relaci\u00f3n escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, c\u00f3mo lo hace, y por qu\u00e9 lo hace.
\nUn cargo, anotan Chruden y Sherman, ?puede definirse como una unidad de organizaci\u00f3n que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos.
\n\u00b7 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organizaci\u00f3n.
\nLa descripci\u00f3n de cargos es la relaci\u00f3n detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los m\u00e9todos empleados para la ejecuci\u00f3n de esas atribuciones o tareas (c\u00f3mo lo hace) y los objetivos del cargo (para qu\u00e9 lo hace).
\nEl an\u00e1lisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigaci\u00f3n de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
\n\u00a0
\n4. Evaluaci\u00f3n de Desempe\u00f1o
\nEs una t\u00e9cnica de direcci\u00f3n imprescindible en la actividad administrativa.
\nEl procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, y generalmente , se elabora a partir de programas formales de evaluaci\u00f3n, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempe\u00f1o en el cargo.
\nSu funci\u00f3n es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempe\u00f1o del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.
\n\u00a0
\n5. Compensaci\u00f3n
\nEst\u00e1 dada por el salario. Su funci\u00f3n es dar una remuneraci\u00f3n (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
\n\u00a0
\n6. Beneficios Sociales
\n?Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados?. [9] Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.
\n\u00a0
\nSu funci\u00f3n es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; as\u00ed como tambi\u00e9n, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.
\n\u00a0
\n7. Higiene y Seguridad
\nConstituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Seg\u00fan el concepto emitido por la Organizaci\u00f3n Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar f\u00edsico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.
\nSu funci\u00f3n est\u00e1 relacionada con el diagn\u00f3stico y la prevenci\u00f3n de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; as\u00ed como tambi\u00e9n la prestaci\u00f3n no solo de servicios m\u00e9dicos, sino tambi\u00e9n de enfermer\u00eda, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; seg\u00fan el tama\u00f1o de la empresa, relaciones \u00e9ticas y de cooperaci\u00f3n con la familia del empleado enfermo.
\n\u00a0
\n8. Entrenamiento y Desarrollo
\nEs el \u00e1rea que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, as\u00ed como tambi\u00e9n se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempe\u00f1o laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.
\nSu funci\u00f3n es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo.
\n\u00a0
\n9. Relaciones Laborales
\nSe basa en la pol\u00edtica de la organizaci\u00f3n, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociaci\u00f3n pol\u00edtica inteligente.
\n\u00a0
\n10. Desarrollo Organizacional
\n?EL DO se basa en los conceptos y m\u00e9todos de la ciencia del comportamiento y estudia la organizaci\u00f3n como sistema total.?[10] Su funci\u00f3n es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones.
\n\u00a0
\n11. Base de datos y sistemas de Informaci\u00f3n
\n?El concepto sistema de informaci\u00f3n gerencial (SIG), se relaciona con la tecnolog\u00eda informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, adem\u00e1s de programas espec\u00edficos para procesar datos e informaci\u00f3n?. [11] Su funci\u00f3n es recolectar, almacenar y divulgar informaci\u00f3n, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, [12]y mantener un mayor control y planificaci\u00f3n sobre sus empleados.
\n\u00a0
\n12. Auditoria
\n?La auditoria se define como el an\u00e1lisis de las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas del personal de una empresa, y la evaluaci\u00f3n de su funcionamiento actual, acompa\u00f1ados de sugerencias para mejorar.[13] Su funci\u00f3n es mostrar como est\u00e1 funcionando el programa, localizando pr\u00e1cticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no est\u00e1n justificando su costo, o pr\u00e1cticas y condiciones que deben incrementarse.?[14]
\n\u00a0
\n7. Aporte de los DRH a las empresas<\/p>\n
Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organizaci\u00f3n. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar:
\n\u00b7 Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras.
\n\u00b7 Influye sobre el cuidado y alimentaci\u00f3n del personal.
\n\u00b7 Influye sobre la defensa del empleado.
\n\u00b7 Influye sobre la gesti\u00f3n de los procesos operativos por parte de los RH.
\n\u00b7 En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa.
\nCada uno de estos aportes depender\u00e1n del objetivo de la empresa y de que visi\u00f3n o misi\u00f3n esta tenga.
\n\u00a0
\n8. Encuesta DRH empresa de la Rep. Dom.<\/p>\n
Departamento de Recursos Humanos de la Compa\u00f1\u00eda EGE HAINA
\nFunciones:
\nLa funci\u00f3n principal de EGE HAINA es apoyar a los dem\u00e1s departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento.
\nObjetivos:
\n– Selecciona y recluta a los empleados
\n– Mantiene al personal mostr\u00e1ndoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos.
\n– Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado.
\n– Realiza n\u00f3minas.
\n– La comunicaci\u00f3n es uno de los puntos m\u00e1s importantes, ya que interact\u00faan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral.
\n– Tambi\u00e9n se realiza evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal.
\n– Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacci\u00f3n de la empresa y de s\u00ed mismo.
\n– Evaluaci\u00f3n de competencia
\n\u00a0
\nEs de L\u00ednea o Staff, Porqu\u00e9?
\nDe Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los dem\u00e1s departamentos, es decir, est\u00e1n bien capacitados y tiene un lema en la empresa ?si comienzas algo term\u00ednalo?.<\/p>\n
Definici\u00f3n y funciones de las principales \u00e1reas que componen el DRH de EGE HAINA<\/p>\n
Coordinadora: Se encarga de todos los pagos met\u00e1licos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades b\u00e1sicas.
\n\u00a0
\nRelaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estad\u00edsticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal.
\nReclutamiento y Selecci\u00f3n: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus ex\u00e1menes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver as\u00ed como la persona se desenvuelve en dicha entrevista.
\nCapacitaci\u00f3n y N\u00f3mina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas t\u00e9cnicas y aplicaciones que pueda tener el \u00e1rea en la cual este se desempe\u00f1a. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ?Plan de Sucesi\u00f3n?, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permiti\u00e9ndole a este poder escalar a nuevas posiciones.
\nComunicaci\u00f3n y clima laboral: Este se encarga de canalizar las v\u00edas de comunicaci\u00f3n que existe entre los empleados y sus superiores, b\u00e1sicamente se encarga de mantener al personal al d\u00eda con relaci\u00f3n a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misi\u00f3n de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo.
\n\u00a0
\nBeneficio que brinda este departamento a la empresa
\nProporciona un organizaci\u00f3n y estructuraci\u00f3n de personal, establece las funciones de cada \u00e1rea y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicaci\u00f3n eficiente entre las diferentes \u00e1reas en cuanto al tipo de empresa.
\n\u00a0
\n9. Conclusi\u00f3n<\/p>\n
La Administraci\u00f3n de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que \u00e9ste \u00faltimo sea m\u00e1s eficaz como resultado de la selecci\u00f3n y contrataci\u00f3n de los mejores talentos disponibles en funci\u00f3n del ejercicio de una excelente labor de estos. As\u00ed como tambi\u00e9n la maximizaci\u00f3n de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitaci\u00f3n de los elementos humanos para hacer m\u00e1s valederos sus conocimientos.
\nEl DRH de una empresa busca que las estrategias y pol\u00edticas que usa cada departamento sean las mas adecuadas, y en todo caso funge como asesor\u00eda y consultar\u00eda de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera m\u00e1s eficiente los Recursos Humanos.
\n\u00a0
\nRecomendaciones
\nEGE HAINA, no tiene un departamento de recursos humanos en gran magnitud, ya que combina varias \u00e1reas y estas a su vez trabajan conjuntamente siendo una sola.
\nCada departamento tiene su importancia en la empresa, y por ende recomendamos a esta compa\u00f1\u00eda a organizar su departamento en funcion de crecimiento estructural y funcional.
\nDividir cada una de las \u00e1reas que componen un departamento de esta categor\u00eda, dando su funcion esencial a cada uno de sus integrantes, es decir, completar las \u00e1reas que les hacen falta como, capacitaci\u00f3n, compensaci\u00f3n, beneficios sociales; y separar aquellas que est\u00e1n unidas como reclutamiento y selecci\u00f3n.
\nAunque sus \u00e1reas trabajan conjuntamente siendo una sola, cada una debe tener su espacio ya que sus funciones var\u00edan.
\n\u00a0
\n10. Bibliograf\u00eda<\/p>\n
\u00d8 Administraci\u00f3n de Personal y Recursos Humanos
\nAutores: William B. Werther Jr., Keith davis
\nEdici\u00f3n: 5ta
\nTraducido y printeado en M\u00e9xico
\nA\u00f1o: 2000
\nTotal de P\u00e1ginas: 577
\n\u00d8 Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Idalberto Chiavenato
\nEdici\u00f3n: 1era
\nA\u00f1o: 1993
\nEditora: Mc Graw-Hill de M\u00e9xico
\nTotal de P\u00e1ginas: 578
\nP\u00e1ginas utilizadas: 173,174,201
\n\u00d8 Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Idalberto Chiavenato
\nEdici\u00f3n: 5ta
\nEditora: Lily Solano A.
\nTotal de P\u00e1ginas: 699
\n\u00d8 Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutores: George Bohlander, Scot Snell, Arthur Sherman
\nEdici\u00f3n: 12ava
\nA\u00f1o: 1993
\nTotal de P\u00e1ginas: 707
\nA\u00f1o: 2001
\nTraducido y printeado en M\u00e9xico
\n\u00d8 Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento.
\nAutor: Margaret Butteriss
\nEdici\u00f3n: 2000
\nEditora: EDIPE
\nTotal P\u00e1ginas: 360
\nP\u00e1ginas Utilizadas: 56, 58, 75, 138, 145
\n\u00d8 El Futuro de la Direcci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Dave Ulrich, Michael R. Losey, Gerry Lake
\nEdici\u00f3n: 2000
\nEditora EDIPE
\nTotal P\u00e1ginas 390
\nP\u00e1ginas utilizadas: 30
\n\u00d8 La Gesti\u00f3n de los Recursos Humanos
\nAutor: Sim\u00f3n Dolan, Randall S. Schuler y Ram\u00f3n Valle
\nEdici\u00f3n: 1999
\nEditora: Mc Graw-Hill \/ Interamericana de Espa\u00f1a
\nTotal P\u00e1ginas: 455
\nP\u00e1ginas Utilizadas: 86
\n\u00d8 Administraci\u00f3n de personal
\nAutor: Gary Dessler
\nEdici\u00f3n: 6ta
\nEditora: Prentice ? Hall Hispanoamericana
\nTotal P\u00e1ginas: 715
\n\u00d8 www.monograf\u00ecas.com
\nLink 1 ? Como motivar a los empleados
\nLink 2 ? Proceso de Contrataci\u00f3n de Personal
\n\u00d8 www.rincondelvago.com
\nLink ? Concepto de Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\n\u00d8 www.depi.itchihuhua.edu.mx
\nLink ? Informaci\u00f3n sobre la Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\n\u00a0
\nKelbin Pinales
\nShaila Cabrera Luna
\nYahaira Cabral
\nLarissa G. Mart\u00ednez S.
\nlarissa_kiss@hotmail.com
\nMatr\u00edcula: 2002-2009
\nOctubre 2003 <\/p>\n
[1] Administraci\u00f3n de Personal y Recursos Humanos
\nAutor: Davis Werther, P\u00e0g. 18
\n[2] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento
\nAutor: Margaret Butteriss, P\u00e0g. 56
\n[3] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento
\nAutor: Margaret Butteriss, P\u00e0g. 58
\n[4] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento
\nAutor: Margaret Butteris, P\u00e0g. 145
\n[5] Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organizaci\u00f3n de alto rendimiento
\nAutor: Margaret Butteriss
\n[6] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Idalberto Chiavenato, P\u00e1g. 139
\n[7] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Idalberto Chiavenato, Edici\u00f3n: 1era, P\u00e1g.. 173
\n[8] La Gesti\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutores: Sim\u00f2n Dolan, Randall S. Schuler, Ram\u00f2n Valle, P\u00e0g. 86
\n[9] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos
\nAutor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edici\u00f3n
\n[10] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edici\u00f3n, P\u00e1g. 586
\n[11] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edici\u00f3n, P\u00e1g. 631
\n[12] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5Ta edici\u00f3n, P\u00e1g.. 631
\n[13] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edici\u00f3n, P\u00e1g.. 652
\n[14] Administraci\u00f3n de Recursos Humanos, Autor: Idalberto Chiavenato, 5ta Edici\u00f3n<\/p>\n
Nota: Es probable que en esta p\u00e1gina web no aparezcan todos los elementos del presente documento.\u00a0 Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el men\u00fa en la parte superior<\/p>\n
Larissa G. Mart\u00ednez S. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
ADMINISTRACI\u00d3N DE RECURSOS HUMANOS Autor: Larissa G. Mart\u00ednez S. Reclutamiento y selecci\u00f3n de Recursos humanos 01-2004 \u00a0 Descargar Original 1. Introducci\u00f3n ?La Administraci\u00f3n de Recursos Humanos consiste en la planeaci\u00f3n, organizaci\u00f3n, desarrollo y coordinaci\u00f3n, as\u00ed como tambi\u00e9n control de t\u00e9cnicas, capaces de promover el desempe\u00f1o eficiente del personal, a la vez que la organizaci\u00f3n representa<\/p>\n