1 – El tab\u00fa del empleo precario
\nEl tema del asedio sexual en el trabajo ha permanecido a menudo oculto en el \u00e1mbito de las conversaciones y discusi\u00f3n laboral, principalmente por su car\u00e1cter de ambig\u00c3\u00bcedad para ser evaluado y considerado, y las consecuencias ps\u00c3\u00adquicas, emocionales y morales la persona en cuanto a v\u00edctima y victimario.<\/p>\n
Inserto en el marco de la empresa moderna y sus normativas de flexibilizaci\u00f3n, el tema puede ser abordado desde diversas perspectivas : laboral, en cuanto a su aspecto de precariedad y desregulaci\u00f3n propia de la falta de definici\u00f3n completa del concepto; psicol\u00f3gica, en cuanto al da\u00f1o ps\u00c3\u00adquico, emocional y moral de la persona; judicial, en cuanto a la precaria legislaci\u00f3n sobre el tema, al no existir mecanismos reales a implementar de sanci\u00f3n al acosador y protecci\u00f3n a la v\u00edctima.<\/p>\n
En este sentido, el tema se vuelve ambiguo y dif\u00edcil de aprehender pues se comienza a ver la perspectiva de todos los casos. Sin pretensiones de justificar el hecho de que aun no exista una medida real de aplicaci\u00f3n, debido a la dificultad de asir el tema por un eje central, el presente trabajo intenta reflejar al menos cuatro aspectos:<\/p>\n
Primero, un marco de comprensi\u00f3n y ubicaci\u00f3n del problema en el contexto del mundo empresarial moderno. Segundo, se intenta revisar una panor\u00e1mica de la situaci\u00f3n en cuanto a la formulaci\u00f3n del problema en sus t\u00e9rminos reales, o al menos en consideraci\u00f3n del m\u00e1ximo de sus implicancias. Tercero, se presentan algunos datos de la realidad del problema en Chile y del modo en que se aborda el tema en el pa\u00eds. Por \u00faltimo, se realizan algunas consideraciones que parecen relevantes para el tema en cuesti\u00f3n.<\/p>\n
2 – Marco de Flexibilidad laboral vs desregulaci\u00f3n
\nEl t\u00e9rmino de flexibilidad laboral a menudo presenta dos planos de comprensi\u00f3n v\u00e1lidos: primero, como mecanismo de adaptaci\u00f3n de la empresa, pues la empresa que no se adecua al cambiante medio externo, desaparece. Por otra parte, presenta una serie de aspectos de desregulaci\u00f3n, en desmedro del trabajador, que plantean temas \u00e9ticos, de justicia y explotaci\u00f3n importantes de considerar.
\nComo estrategia de adaptaci\u00f3n de la empresa moderna, se manifiesta en diversos planos de la gesti\u00f3n general y espec\u00edficamente la gesti\u00f3n de recursos humanos, involucrando todo el quehacer de la empresa. En este sentido, se pueden distinguir las siguientes dimensiones (Avenda\u00f1o, 2001):
\n– Flexibilidad num\u00e9rica interna: Se pierden las barreras de tama\u00f1o de la planta laboral, es decir, el n\u00famero de trabajadores deja de ser estable adapt\u00e1ndose a las demandas del mercado de producci\u00f3n. Los mecanismos de contrataci\u00f3n cambian siendo estos a su vez flexibles en t\u00e9rminos salariales, de horario de trabajo, duraci\u00f3n del contrato, etc.
\n– Flexibilidad num\u00e9rica externa: Se hace m\u00e1s eficiente el proceso de producci\u00f3n al subcontratar servicios de manera externa a otras empresas especializadas en ellos. Existir\u00eda un intermediario entre empleador y empleado y se concentrar\u00edan los recursos a la real producci\u00f3n o servicio de la empresa.
\n– Flexibilidad funcional: El recurso humano se vuelve polifuncional, es decir, se flexibiliza el potencial de aprendizaje y adaptaci\u00f3n, y se logran adquirir nuevas habilidades y conocimientos seg\u00fan las nuevas situaciones lo requieran.
\n– Flexibilidad salarial: El salario se liga al desempe\u00f1o y productividad real de la persona y se traduce en bienes tangibles.<\/p>\n
En el otro \u00e1mbito, el advenimiento de la flexibilizaci\u00f3n, con todas sus ventajas para el desarrollo empresarial, ha desarrollado una realidad paralela a menudo adversa para el trabajador, en cuanto su seguridad social, la legislaci\u00f3n que lo protege y su propio trabajo se vuelven incierto e inseguro. Los horarios, el salario y el \u00e1mbito de relaciones laborales comienzan a presentar una p\u00e9rdida de l\u00edmites en cuanto este se adapta a los requerimientos de la situaci\u00f3n del momento, y las relaciones humanas pasan a ser el eje decidor de la negociaci\u00f3n en cuanto a lo que se debe y no se debe hacer, existiendo una desregularizaci\u00f3n de las normas y pautas contempladas para el que hacer laboral. En este caso, se habla de desregulaci\u00f3n “cuando algunos empresarios entienden que la modernizaci\u00f3n productiva pasa por hacer m\u00e1s flexible el c\u00f3digo de normas sobre el trabajo” y se procede a omitir o ignorar las normas en cuanto entorpecen el “esp\u00c3\u00adritu innovador del empresario” (Guerra 1995).<\/p>\n
El conjunto de normas sociales que se establecen en la interacci\u00f3n entre empleado y empleador y que regulan su relaci\u00f3n funcional se pueden entender como “reglas del juego”, e incluyen: la regulaci\u00f3n de los contratos y relaciones de trabajo, aguinaldos, horas extras, jornada, aspectos de seguridad social, derechos y sindicalizaciones. Estas reglas se enmarcan en la regulaci\u00f3n mayor que ser\u00edan los mecanismos del Estado para regular la situaci\u00f3n en el caso de que alguna de las partes viole las reglas (Guerra 1995). Sin embargo, y como se revisar\u00e1 m\u00e1s adelante, la legislaci\u00f3n a menudo va un paso atr\u00e1s en cuanto a regular las situaciones il\u00edcitas que van directamente en desmedro del empleado que se encuentra indefenso ante la posibilidad de da\u00f1o ps\u00c3\u00adquico, moral y de p\u00e9rdida de su empleo.<\/p>\n
El empleo precario o at\u00c3\u00adpico, entonces, es aqu\u00e9l que rompe con los esquemas tradicionales de la relaci\u00f3n laboral cl\u00e1sica. “Este tipo de empleo se caracteriza por la desprotecci\u00f3n del trabajador por parte de la legislaci\u00f3n laboral y la seguridad social” (Guerra 1995) …resultando “imposible no se\u00f1alar que la idea de precarizaci\u00f3n comprende la diferenciaci\u00f3n y erosi\u00f3n progresiva y p\u00e9rdida de garant\u00edas generales ligadas a la relaci\u00f3n laboral normal y el deterioro en las condiciones de trabajo” (Rodgers 1992, en Gonzalez 1997).<\/p>\n
Un tema tocado al margen por sus implicancias en la desregulaci\u00f3n si bien resulta l\u00edcito en el quehacer empresarial es el de la subcontrataci\u00f3n laboral. Se discute en estos casos que la subcontrataci\u00f3n presenta un alto grado de indefinici\u00f3n en cuanto a la relaci\u00f3n empleado – empleador y al modo en que se regula la relaci\u00f3n laboral (Gonz\u00e1lez, 1997).
\nPor \u00faltimo, una variable que agrava el problema y muy contingente a nuestro pa\u00eds son los altos \u00edndices de desempleo (catedra de clases de Gesti\u00f3n de RRHH, 2001). En este sentido, la posibilidad de perder el trabajo conlleva a una aceptaci\u00f3n por parte del trabajador quien en otra condici\u00f3n hubiese reclamado por justicia y dignidad, y hoy prefiere resignarse con perjuicio de su salud f\u00edsica, mental o moral.<\/p>\n
3 – El tab\u00fa del asedio sexual
\nSeg\u00fan la definici\u00f3n expuesta en el art\u00edculo sobre asedio sexual en el trabajo (Henr\u00c3\u00adquez 1999), se tratar\u00eda de una conducta de car\u00e1cter sexual o con connotaciones de esta naturaleza, no deseada por las personas a quien va dirigida que tiene efecto o amenaza la situaci\u00f3n laboral de esta \u00faltima. Dentro de esta definici\u00f3n hay varios conceptos distintivos e importantes, como son la diferenciaci\u00f3n entre la aceptaci\u00f3n o no aceptaci\u00f3n de la v\u00edctima y la atracci\u00f3n heterosexual leg\u00edtima, o los efectos seg\u00fan sea su rechazo o aceptaci\u00f3n en lo correspondiente a su contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n, ascenso, salud o bienestar en el trabajo (Henr\u00c3\u00adquez 1999).<\/p>\n
Al mencionar anteriormente los \u00e1mbitos laborales involucrados en la precarizaci\u00f3n del trabajo, se hizo una revisi\u00f3n bibliogr\u00e1fica y referencial sobre los aspectos en que son afectados los trabajadores. Al revisar dichos textos, la relevancia del tema a tratar a continuaci\u00f3n, salt\u00f3 a la luz por el mismo hecho de no ser expl\u00edcito en la mayor\u00eda de los textos tratados. El tema del asedio sexual en el trabajo, as\u00ed como el de la Discriminaci\u00f3n Laboral, son seg\u00fan Ricardo Reyes, jefe de personal de la obra KOLPING CHILE (2000), dejados al margen de lo que son las Relaciones Laborales principalmente por un problema cultural. Los parlamentarios se encuentran reacios a asumir el problema como un tema de contingencia pol\u00edtica al interior de las empresas y de inter\u00e9s para la legislaci\u00f3n gubernamental, y prefieren considerarlo s\u00f3lo delicado y sujeto a ser elaborado en el futuro.<\/p>\n
En este sentido, se perpet\u00faa la concepci\u00f3n del asedio sexual como un tema particular de la intimidad de las personas involucradas, baj\u00e1ndole en amplios grados el perfil de gravedad de las consecuencias mentales y morales para las personas implicadas (Reyes, 2000).<\/p>\n
Por otra parte, el asedio sexual en s\u00ed constituye una forma de discriminaci\u00f3n por cuanto, aunque en teor\u00eda puede afectar indistintamente a hombres y mujeres, en la pr\u00e1ctica la mayor\u00eda de las afectadas son mujeres. Es discriminaci\u00f3n adem\u00e1s, porque tales conductas denotan una visi\u00f3n de inferioridad de un sexo con respecto de otro (Silva 1999).<\/p>\n
Las razones que explican esta realidad, ser\u00edan de \u00edndole cultural, pues la mujer continua siendo desvalorizada en lo relativo a su real capacidad profesional y de trabajo. Existe, adem\u00e1s, una pr\u00e1ctica generalizada que hace leg\u00edtimas tales conductas, al no haber canales adecuados de denuncia y protecci\u00f3n legal y de una posibilidad efectiva de sanci\u00f3n, repiti\u00e9ndose y permaneciendo en la impunidad (Silva, 1999).<\/p>\n
Por otra parte, hay una fuerte carga de car\u00e1cter subjetivo que dificulta determinar el acto de hostigamiento sexual. Puede haber ciertos actos, palabras, insinuaciones o gestos que pueden parecer ofensivos para cierta persona pero no para otra. Se plantea una gran dificultad para delimitar una definici\u00f3n objetiva que abarque la mayor\u00eda de los casos y que sea lo suficientemente concreta como para no legislar s\u00f3lo sobre los casos de extrema gravedad. Se trata de conductas que puedan ser evaluadas seg\u00fan un juicio real de gravedad y ofensa para la v\u00edctima, caus\u00e1ndole un real perjuicio a la dignidad de su persona(Silva, 1999).<\/p>\n
Por \u00faltimo, el tema se diluye aun m\u00e1s cuando se plantea una diferencia sutil entre lo mencionado anteriormente en cuanto a negociar horarios, jornadas, salarios o tipo de relaci\u00f3n laboral un nivel formal e informal. En este sentido, el asedio sexual seg\u00fan todos sus matices puede resultar dif\u00edcil de definir o evaluar al estar sujeto a la percepci\u00f3n de ambos actores en cuanto a lo correcto o incorrecto en una relaci\u00f3n de trabajo. En t\u00e9rminos quiz\u00e1s m\u00e1s claros, no resulta extra\u00f1o suponer que en un ambiente de trabajo donde se maneja la comunicaci\u00f3n altamente informal, producto de la empresa moderna y del buen clima laboral, aparezcan situaciones ambiguas de informalidad donde el l\u00edmite entre lo adecuado y lo no adecuado sea difuso y mal definido.<\/p>\n
Realidad chilena<\/p>\n
Lazo (1995) citado en Henr\u00c3\u00adquez (1999) alude a un estudio de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo en 23 pa\u00edses industrializados, en el cual la proporci\u00f3n de trabajadoras afectadas oscila entre el 15 y el 40 % en distintos pa\u00edses . En pa\u00edses como EEUU o Espa\u00f1a, la cifras son a\u00fan m\u00e1s altas. En Chile, los datos existentes de 1991 se\u00f1alan que el 20% de las encuestadas ha sido v\u00edctima de asedio sexual en el trabajo y el 84% lo reconoce como un fen\u00f3meno existente. En cuanto a la denuncia de los casos, La Inspecci\u00f3n del Trabajo ha recibido tan s\u00f3lo 49 denuncias desde 1997 a la fecha, y se ha se\u00f1alado que de las renuncias recibidas, en la mayor\u00eda de los casos el acosador es una persona conocida en situaci\u00f3n de poder sobre la v\u00edctima. Se estima que un 25% de los casos son denunciados, y de este porcentaje un 26% no logra resolverse en la intervenci\u00f3n de la Direcci\u00f3n del trabajo por carecer de un respaldo legal (Reyes, 2000).<\/p>\n
La realidad chilena y el marco legal
\nLas acciones que es posible desplegar para obtener la sanci\u00f3n de tales conductas son\u00a0 en opini\u00f3n de Lazo (1995) citado en Henr\u00c3\u00adquez (1999) : el recurso de protecci\u00f3n ante la Corte de Apelaciones, la recurrencia a los tribunales del trabajo y la fiscalizaci\u00f3n por parte de la Direcci\u00f3n del Trabajo.<\/p>\n
La recurrencia a los tribunales es a\u00fan una v\u00eda poco utilizada. Si bien podr\u00edan intentarse demandas y ponerse en pr\u00e1ctica mecanismos judiciales y administrativos, en Chile ha predominado la costumbre que exige leyes espec\u00edficas para resolver cada tema. De all\u00ed que no se registran sentencias judiciales de sanci\u00f3n a estos hechos.
\nLa v\u00eda administrativa, es decir, la recurrencia a la Direcci\u00f3n del Trabajo, suele ser vista por los trabajadores como una instancia cercana y accesible cuando se busca protecci\u00f3n. Sin embargo, la funci\u00f3n fiscalizadora de la Direcci\u00f3n no es tan clara en materia de asedio sexual seg\u00fan dice que “lo que no est\u00e1 legalmente prohibido, est\u00e1 permitido”.
\nEn otras fuentes (Silva 1999), Hern\u00e1n Silva, abogado del colegio de Abogados de Concepci\u00f3n, se\u00f1ala que “la mayor parte de las situaciones de asedio sexual caben perfectamente en las previsiones del c\u00f3digo penal chileno que rige desde hace ciento veinte a\u00f1os, y pueden ser sancionada con \u00e9l. Lo que ocurre es que, como en muchas otras cuestiones, es que se ignora o se olvida su contenido y todas sus posibilidades y no se acierta a sacar provecho de las inn\u00fameras virtualidades que laten en su seno”… “En efecto, el art\u00edculo 296 castiga al que amenace seriamente a otro con causarle o causar a su familia un mal que constituya delito, siempre que por los antecedentes aparezca veros\u00edmil la consecuci\u00f3n del hecho (…) seg\u00fan haya sido conseguido o no el pr\u00f3posito (…).
\nSe encuentra en proceso en Chile, un proyecto de ley que define el acoso sexual como : “Comportamiento de car\u00e1cter sexual no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situaci\u00f3n laboral caus\u00e1ndole un perjuicio”. De acuerdo al Servicio Nacional de la Mujer, (SERNAM 2001), “el Estado tiene la obligaci\u00f3n de garantizar a todos los trabajadores, mujeres y hombres, oportunidades en el acceso, permanencia y progreso en el empleo, procurando el m\u00e1ximo de bienestar en el lugar donde se desempe\u00f1an”. El SERNAM se atribuye el deber de propiciar pol\u00edticas p\u00fablicas que mejoren las condiciones de trabajo y la calidad del empleo de las mujeres. En este contexto, el SERNAM redact\u00f3 una indicaci\u00f3n sustitutiva al Proyecto de Ley sobre el Acoso Sexual donde, adem\u00e1s de la definici\u00f3n expuesta anteriormente, se complementa : … tal comportamiento puede consistir en una o varias acciones reiteradas en el tiempo, lo que decidir\u00e1 el juez tomando en consideraci\u00f3n la gravedad del comportamiento. La indicaci\u00f3n sustitutiva tambi\u00e9n modifica el C\u00f3digo del Trabajo, estableciendo, por una parte que el acoso sexual constituye una forma especial de discriminaci\u00f3n contraria a los principios de leyes laborales y, por otra, estableciendo dicha conducta como causal del t\u00e9rmino del contrato de trabajo, elevando la indemnizaci\u00f3n a que pueda dar lugar en un 100%. Conjuntamente, se modifica el Estatuto Administrativo y el que rige para todos los trabajadores municipales en lo relacionado con la responsabilidad administrativa de los funcionarios, prohibi\u00e9ndose expresamente el acoso sexual, y estableciendo una medida disciplinaria para quienes incurran en \u00e9l. Actualmente, se encuentra en Primer Tr\u00e1mite Constitucional en la Comisi\u00f3n de Trabajo de la C\u00e1mara de Diputados.<\/p>\n
4 – Conclusiones
\nEn este apartado, son dos los temas considerados importantes a tratar. Uno es el tema de la subjetividad involucrada en el conflicto del acoso sexual a nivel de las partes implicadas y del tipo de medidas reguladoras a implementar.<\/p>\n
En el primer tema, confluyen diversos aspectos. Primero, como se plante\u00f3 en el subtema del asedio sexual visto como un tab\u00fa, aparece la atribuci\u00f3n y juicio de valor que realiza la v\u00edctima ante una situaci\u00f3n de acoso. Desde un punto de vista estrictamente psicol\u00f3gico, se puede observar como la realidad es personal y \u00fanica seg\u00fan las propias caracter\u00edsticas de personalidad, y por lo tanto, una misma situaci\u00f3n puede verse de modo distinto seg\u00fan el observador. Seg\u00fan esto, lo que para una persona puede ser una clara situaci\u00f3n de acoso sexual, para otra puede no serlo (Rapaport, 1999). Refiriendo al tema a la psicopatolog\u00eda de la personalidad, por ejemplo, si una persona presenta un estilo de personalidad paranoideo, es muy probable que vea a su alrededor permanentes amenazas a su integridad y capacidad, con lo consecuentes riesgos de p\u00e9rdida del empleo.<\/p>\n
A menudo los acusados de asedio sexual expresan que la culpa del acoso la tiene la v\u00edctima, seg\u00fan su forma de vestir o manera de actuar explica y justifica que sean asediadas (Direcci\u00f3n del Trabajo, citado en Henr\u00c3\u00adquez 1999). En este sentido, si se sigue con la terminolog\u00eda de los estilos de personalidad, una personalidad histri\u00f3nica calza con las caracter\u00edsticas expuestas por los acusados: vestimenta en extremo provocativa, ajustada al cuerpo, gestos insinuantes, sensuales e invitadores, y que, al momento de que el aludido acepta la insinuaci\u00f3n, la persona se escabulle, reclama abuso de poder y luego acusa a la “v\u00edctima”(que ser\u00eda el acosador) de acoso sexual.
\nSeg\u00fan lo expuesto anteriormente, el tema reclama una evaluaci\u00f3n precisa y psicol\u00f3gica de cada caso en particular para determinar las circunstancias reales y\/o fantaseadas respecto al acoso. Como se puede concluir, es muy probable que en muchos de los casos se trate m\u00e1s bien de una historia de atribuciones m\u00e1s que una realidad factual.
\nSin embargo, este argumento no puede servir para justificar el no tomar medidas al respecto. Como se expres\u00f3 tambi\u00e9n en el subtema del asedio sexual como tab\u00fa, muchas veces se pierde el l\u00edmite entre lo que son las relaciones informales de compa\u00f1erismo y lo que es asedio propiamente tal. Si se legisla sobre el tema, puede que se produzcan abusos sobre la ley por transformar en asedio sexual una situaci\u00f3n que vulgarmente no lo es por sacar ventajas personales. Puede que incluso muchas formas de venganza personal hacia el empleador por diversos motivos, se traduzcan en innumerables denuncias por acoso , yendo la ley en directo desmedro del empleador.<\/p>\n
Por \u00faltimo, se hace alusi\u00f3n en materia de legislaci\u00f3n laboral (Reyes, 2000) al sindicalismo en Chile, y la negociaci\u00f3n colectiva. “Gracias a la semilla plantada por el sindicalismo, las empresas han logrado entender paulatinamente que si sus objetivos corporativos se identifican con los objetivos particulares de sus trabajadores, se experimentar\u00e1 una mayor rendimiento y productividad, logrando as\u00ed un desarrollo equitativo de ambas partes”. Se plantea en estos t\u00e9rminos, que la mejor forma de dar soluci\u00f3n al problema del acoso sexual y la discriminaci\u00f3n laboral y su consecuente da\u00f1o moral, es a trav\u00e9s de un organismo de trabajadores que planteen mecanismos de detecci\u00f3n y manejo de situaciones anormales en el trabajo, en un marco de negociaci\u00f3n con el empleador, donde se determinen en conjunto una definici\u00f3n consensual sobre el asunto, par\u00e1metros de acci\u00f3n, modalidad de protecci\u00f3n al denunciante y t\u00e9rminos en que se recurrir\u00e1 a la ley en caso de que sea necesario.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
1 – El tab\u00fa del empleo precario El tema del asedio sexual en el trabajo ha permanecido a menudo oculto en el \u00e1mbito de las conversaciones y discusi\u00f3n laboral, principalmente por su car\u00e1cter de ambig\u00c3\u00bcedad para ser evaluado y considerado, y las consecuencias ps\u00c3\u00adquicas, emocionales y morales la persona en cuanto a v\u00edctima y victimario.<\/p>\n