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Versión Completa: El Síndrome de Burnout en Personal Psiquiátrico.
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1. TÍTULO:
El Síndrome de Burnout en Personal Psiquiátrico.

2.  AUTOR:
Dr. Guillermo Rivera, Residente Psiquiatría II

3.  RESUMEN:

El síndrome de burnout es una situación que experimentan algunos profesionales de instituciones cuyo objeto de trabajo son personas, y que se caracteriza por un agotamiento emocional debido a una implicación excesiva en su trabajo, llegando a ser ineficaces para el desempeño adecuado de su actividad laboral. Definido como un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y bajos sentimientos de realización personal en el trabajo, que ocurre más frecuentemente a profesionales que trabajan frente al público.

Una de las poblaciones profesionales que, por el tipo de trabajo que desempeñan, provocan altos niveles de incidencia del síndrome de quemarse por el trabajo ("burnout"), es la profesión sanitaria. Nuestra investigación, basada en una muestra de profesionales de la salud mental, psiquiatras, enfermeras y cuidadores psiquiátricos comprende a 70 sujetos que trabajan en el Instituto Nacional de Psiquiatría “Gregorio Pacheco”, pretende identificar el burnout entre el personal con mayor contacto con el paciente, así como su cuantificación y distribución por sexo y ocupación

Se encontraron diferencias en las puntuaciones en Burnout entre hombres y mujeres, puntuaron mas estas ultimas. Los cuidadores psiquiátricos son el colectivo más afectado en realización personal y despersonalización, y las enfermeras en cansancio emocional. Estos resultados tienen varias implicaciones en orden a la introducción de cambios organizacionales en las Unidades. En el trabajo se discuten también las implicaciones para la investigación que los resultados plantean.

Palabras Clave: Síndrome de Burnout, Personal psiquiátrico, MBI

4. INTRODUCCIÓN:

El síndrome burnout es un síndrome clínico descrito en 1974 por Herbert Freudenberger, psiquiatra que trabajaba como asistente voluntario en la Clínica Libre de Nueva York para toxicómanos, al igual que otros voluntarios jóvenes e idealistas. Observó que hacia el año de empezar a trabajar, la mayoría sufría una progresiva pérdida de energía, hasta llegar al agotamiento, así como desmotivación para el trabajo, junto con varios síntomas de ansiedad y de depresión. Freudenberger describió cómo estas personas se vuelven menos sensibles, poco comprensivas y hasta agresivas en relación con los pacientes, con un trato distanciado y cínico, con tendencia a culpar al paciente de los propios problemas que padece. Para describir este patrón conductual homogéneo Freudenberger eligió la misma palabra -burnout- que utilizaban también para referirse a los efectos del consumo crónico de las sustancias tóxicas de abuso (1).

Por aquel entonces (1976) la psicóloga social Cristina Maslach estudiaba las respuestas emocionales de los empleados de profesiones de ayuda a personas. Eligió también el mismo término que utilizaban de forma coloquial los abogados californianos para describir el proceso gradual de pérdida de responsabilidad profesional y desinterés cínico entre sus compañeros de trabajo. Maslach decidió emplear esta misma expresión por su gran aceptación social: los afectados se sentían fácilmente identificados con este feliz término descriptivo, no estigmatizador como los diagnósticos psiquiátricos (2).

Tras su introducción el término burnout hizo fortuna, y ha llegado a ser muy popular en el ámbito anglosajón, con el mérito de dar cuenta de una realidad sociolaboral, tanto en las publicaciones profesionales de médicos, enfermeras, trabajadores sociales, profesores, policías y directivos, como en los medios de comunicación. En estas primeras publicaciones de divulgación se destacaba más la importancia de las diferencias individuales, como de personalidad previa (perfeccionismo, idealismo, excesiva implicación en el trabajo), que la influencia de las condiciones objetivas de trabajo y se popularizaron los seminarios de prevención y de intervención dirigidos a su adecuado afrontamiento (1).

En principio se suponía que los ejecutivos eran los profesionales más estresados, pero las investigaciones sobre el estrés laboral revelaron que también estaban expuestos a estos problemas aquellas personas que tuviesen un contacto directo con pacientes, clientes, usuarios, cuyas exigencias desbordaban la capacidad de actuación de los profesionales. Éstos desarrollan en un periodo de tiempo más o menos variable el llamado “síndrome de Burnout” (síndrome de estar quemado”, “síndrome de quemarse por el trabajo”, “síndrome del estrés crónico laboral asistencial”, “síndrome del desgaste profesional”). Cuando se dice que el profesional está quemado se indica que la situación (familiar, social o laboral) le ha sobrepasado y ha quedado reducida su capacidad de adaptación. (3)

Aunque no existe una definición unánimemente aceptada, hay consenso al considerar que el síndrome de Burnout aparece en el individuo como una respuesta al estrés crónico, que surge al trabajar bajo “condiciones difíciles” en contacto directo con los usuarios, clientes o pacientes, y que tiene consecuencias muy negativas para la persona y para la organización. Las consecuencias más visibles de la aparición del Burnout en las organizaciones son: absentismo laboral, abandono del puesto de trabajo, despidos, jubilaciones anticipadas, etc (4).
Para poder prevenir estas situaciones debemos conocer los síntomas y los factores que contribuyen a su aparición.

Actualmente, la conceptualización del síndrome de burnout más ampliamente aceptada es la propuesta por Maslach y Jackson (2), quienes señalan tres dimensiones constitutivas del mismo, a saber:

1. Cansancio emocional, sentimientos de estar emocionalmente agotado y exhausto debido al trabajo que el sujeto realiza.
2. Despersonalización, caracterizada por un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia los beneficiarios del propio trabajo, así como por incremento de la irritabilidad de la motivación laboral.
3. Sentimientos negativos de realización personal, que supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia el trabajo, evitación de las relaciones interpersonales y profesionales, baja productividad, incapacidad para soportar la presión y baja autoestima.

En conclusión, el burnout resulta de una discrepancia entre las expectativas e ideales individuales por una parte, y la dura realidad de la vida ocupacional cotidiana, por otra. El proceso de burning-out puede ser percibido conscientemente por la persona afectada, o bien puede negarse y mantenerse no reconocido durante mucho tiempo. Poco a poco, la persona se va sintiendo afectada, y va cambiando sus actitudes hacia el trabajo y hacia las personas con las que trabaja, hasta que el proceso cristaliza. Puede sentirlo a nivel emocional como una activación excesiva, por sus concomitantes somáticos (palpitaciones, dolores, cansancio, etc.) o por su conducta en el trabajo (impaciencia, olvidos, altanería, hipercriticismo, etc.). La técnica formal o estilo que utiliza cada persona para afrontar estas señales de alarma (ansiedad señal, estrés percibido o strain) va a ser crucial para que se desarrolle o no el burnout, para que resulte un rendimiento eficaz y satisfactorio, o bien deterioro, insatisfacción y burnout. No obstante, es preciso reconocer que no hay ninguna estrategia de afrontamiento que sea válida de forma universal e intemporal, inespecífica, pero suele ser adaptativo un estilo de afrontamiento orientado al conocimiento y resolución de los problemas, y que suele ser desadaptativo el afrontamiento de escape, salvo cuando, de verdad, no hay nada que hacer.

Se trata de una reacción a la tensión emocional crónica creada por el contacto continuo con otros seres humanos, en particular cuando éstos tienen problemas o motivos de sufrimiento. Es decir, se puede considerar un tipo de estrés ocupacional, pero, aunque tenga algunos efectos morbosos comunes con otras reacciones al estrés, el factor característico del burnout es que el estrés surge de la interacción social entre el operador y el destinatario de la ayuda. Por eso se dice, que este síndrome es "el precio de ayudar a los demás" (5). Así, cuando decimos o escuchamos que un funcionario u oficinista, por ejemplo, está "quemado", se trata de otra cosa distinta

De ahora en adelante utilizaremos el término burnout. No se trata de seguir la actual y detestable moda de utilizar anglicismos, sino de querer diferenciar este síndrome específico de los profesionales que ayudan a los demás, con el "quemamiento" que otros trabajadores dicen tener cuando simplemente están hartos o cansados.

El núcleo del síndrome del burnout (5) es un esquema de sobrecarga emocional seguido de agotamiento emocional. La persona se implica excesivamente desde el punto de vista emocional y al final se verá desbordada por los requerimiento emocionales que le imponen los otros. La respuesta a tal situación (y por lo tanto uno de los aspectos del burnout) es el agotamiento emocional. El individuo se siente "vaciado" y le falta energía para afrontar un nuevo día, sus recursos emocionales se han agotado.

Cuando en la persona se ha instalado el agotamiento emocional, no se siente ya capaz de dar nada de sí a los demás. Un modo de librarse de la carga emocional es sustraerse a la implicación con los demás, intentando reducir el contacto con la gente al mínimo indispensable para llevar a término su trabajo. Como consecuencia, se transforma en un burócrata árido cuyas relaciones con los otros están sujetas estrechamente al reglamento. Esta rutina árida y burocrática es uno de los muchos sistemas con los que la gente se desconecta psicológicamente de cualquier implicación con los demás.

Esta desconexión emotiva, señala un segundo aspecto del síndrome del burnout: la despersonalización. Es como si el individuo viese a los otros a través de unos lentes manchados de herrumbre; se forma una mala opinión de ellos, siempre se espera lo peor y no tiene empacho en demostrarle cuanto les detesta. Esta reacción, cada vez más negativa hacia la gente, se manifiesta de varios modos, llegando a ignorarles y a ignorar sus necesidades y solicitudes y a no dar la ayuda, la asistencia o el servicio más idóneo para ellos.

Los sentimientos negativos hacia los demás, pueden progresar hasta terminar con sentimientos negativos hacia sí mismo. Los operadores de la ayuda pueden tener sentimientos de culpa o tormento por el modo con que han considerado o tratado a la gente: sienten que se están transformando en un tipo de persona fría e indiferente que a nadie gusta, ni siquiera a ellos mismos.

En este momento aparece el tercer aspecto del burnout: el sentimiento de una reducida realización personal. Quien se ocupa de los otros sufre un tormentoso sentimiento de inadaptación sobre su propia capacidad de establecer relaciones con los usuarios del servicio y que puede conducir a un auto-veredicto de "fracaso". Con la caída de la autoestima, puede instaurarse la depresión(6). Algunos intentarán resolver lo que interpretan como problemas personales a través de psicoterapia, otros cambiarán de trabajo (evitando cualquier tarea que pueda implicar un contacto estresante con la gente).

El precio del burnout puede ser muy alto. Afecta negativamente, tanto al operador, como a su familia, al usuario y a la institución. Muchas veces, se trata de mecanismos de supervivencia del operador, que intenta reducir el estrés quizás con alcohol o con fármacos o bien alejándose de la gente.

Por fortuna existen métodos más constructivos para afrontar esta situación y que tienen como objetivo alguno o varios de los aspectos principales del síndrome: reducir la tensión emocional del trabajo con la gente, compensar la visión negativa despersonalizada de la gente y potenciar el sentido de realización personal y de autoestima del individuo (6).

Las diferencias fundamentales entre el estrés simple y el Síndrome de Burnout es que , mientras que el estrés puede desaparecer tras un período adecuado de descanso y reposo, el burnout no declina con las vacaciones ni con otras formas de descanso.

Existen una serie de síntomas asociados al síndrome de burnout (7). Se pueden clasificar en 4 grupos:

-Psicosomáticos:
? Fatiga crónica
? Dolores de cabeza frecuentes
? Problemas de sueño
? Úlceras u otros desórdenes gastrointestinales
? Pérdida de peso
? Hipertensión
? Asma
? Dolores musculares (espalda y cuello)
? Pérdida de ciclos menstruales


-Conductuales
? Absentismo laboral
? Abuso de drogas (alcohol y otras)
? Aumento de conducta violenta
? Comportamientos de alto riesgo (conducción violenta, etc.)

-Emocionales
? Distanciamiento afectivo
? Irritabilidad, recelos
? Incapacidad para concentrarse
? Baja autoestima y deseos de abandonar el trabajo
? Ideación suicida

-Defensivos
? Negación de las emociones
? Atención selectiva (sobre los clientes)
? Ironía, racionalización
? Desplazamiento de afectos


Aparte de estos síntomas que sufre el sujeto, también va a repercutir sobre la familia y sobre la calidad del trabajo(8).

Difícilmente van a desaparecer los efectos del burnout cuando el operador termina su jornada de trabajo y vuelve a casa. Es más que probable que el impacto repercuta en su familia. El individuo se quejará continuamente, hablará reiteradamente de su trabajo y se transformará en un problema para la familia. No es raro que los lamentos y agresividad se dirijan a otra persona (cónyuge) transformándose la situación en un riesgo de divorcio.

El operador afectado de burnout, incapaz de implicarse con sus familiares, ve cómo éstos reclaman más atención y dedicación y se quejan de que se hace más caso a los usuarios de su trabajo que a ellos mismos. Cuando el afectado por el síntoma cae en el ostracismo, manifiesta que es para proteger a su familia, aunque realmente casi siempre es porque no quiere revivir o rememorar los problemas del trabajo. Si bien puede ser bueno, en circunstancias normales, no compartir los asuntos o problemas del trabajo con el cónyuge, también puede ser la causa de una falta de comunicación a todos los niveles.

Es frecuente que los sentimientos cínicos y negativos hacia la gente que se generan en el burnout, termine afectando, no sólo a las personas relacionadas con el trabajo, sino a todo el mundo.

Por lo que respecta al trabajo, el resultado más evidente será una disminución del rendimiento que disminuye la motivación, aumenta la frustración y predomina una actitud de no participación. Sea cual sea el trabajo de la persona, se termina transformando en una "cadena de montaje". Se trata a las persona como objetos, se cae en la rutina, lo que suele llevar implícito una menor atención a las necesidades humanas mostrando una menor sensibilidad hacia los sentimientos del usuario. Esta deshumanización en el trabajo puede traer como consecuencia el uso de medidas inapropiadas (por ejemplo, aumentado la cantidad de sedantes a los enfermos para que no molesten, o algo peor).

En fases precoces, el profesional se desconecta emocionalmente del trabajo (prefiere emplear el tiempo en rellenar fichas, cumplimentar papeles, etc. que estar con los usuarios), pero más adelante, también se desconecta físicamente (empieza marchándose antes, llegando tarde, y termina por faltar con frecuencia a su trabajo). si la situación se mantiene, pronto empezará a pensar en cambiar de oficio, generalmente más de tipo administrativo, donde no tenga apenas contacto con la gente.

Las variables pueden cambiar dependiendo de la profesión que se ejerza. Álvarez G. y Fernández R. (7) analizan un amplio número de estudios sobre el burnout en los profesionales de la salud y destacan los siguientes como los más relevantes:

? Los motivos ideológicos que les impulsaron a elegir esa profesión
? El hecho de que el trato directo con los pacientes y sus familiares suele ser emocionalmente exigente para el trabajador .
? La naturaleza de la enfermedad de los pacientes les hace enfrentarse en ocasiones con el "fracaso terapéutico" o con el volumen de trabajo y las presiones para realizarlo.
? La falta de información sobre el cometido que han de realizar y de cómo se hace. Este problema suele estar a menudo presente en el modelo médico jerarquizado.
? El apoyo laboral no parece suficiente con la sola colaboración de reuniones formales, sino que los encuentros han de cubrir algunas necesidades emocionales y de compañerismo.
? Los turnos rotativos que perturban el ritmo biológico de los trabajadores.
? Los trabajos nocturnos.
? El alto índice de contratación temporal.
? Las cargas de trabajo familiares, más del 80% de los profesionales son mujeres.
? En cuanto a las variables personales, aquellos que se sentían más responsables de la recuperación de sus pacientes, resultaban ser los sujetos más vulnerables al desarrollo de algún tipo de sintomatología, precisamente porque hacían recaer sobre sí el peso de los resultados.
? Variables de entrenamiento profesional. No cabe duda de que la falta de formación práctica en Escuelas y universidades se convierte en una trampa para los jóvenes que se inician en el ejercicio de sus labores. alguno de los errores más frecuentes son, según Wilder y Plutchik(9):

? Excesivos conocimientos teóricos
? Escasos entrenamientos en habilidades prácticas
? Inexistencia del aprendizaje de técnica de autocontrol emocional y de manejo de la propia ansiedad
? Falta de formación sobre el funcionamiento de las organizaciones en las que van a desarrollar su trabajo.

La  tarea psiquiátrica es particularmente dura Al comprobar que la actuación terapéutica es, cuando menos, incierta. Que buena parte de nuestros pacientes nos acompañan de por vida. Su cronicidad nos impregna. En muchos de ellos nos reconocemos. Sus pequeñas miserias, fobias, miedos, angustias, vicisitudes vitales son las nuestras: los que difícilmente sobrellevamos (con o sin análisis personal). La sociedad nos exige no solo controlar la locura, el acto psicótico imprevisible, sino remedios eficaces para el malestar cotidiano. Nos exige, una vez más, hacer frente a sus males: toxicomanía, delincuencia. Psiquiatrizar el mal: violadores, torturadores, psicópatas. Por lo que los niveles de Burnout en este colectivo son considerables.
4.2 Hipótesis

Las hipótesis de trabajo planteadas, basadas en el marco teórico arriba señalado, son:

H1: El personal que trabaja en un hospital psiquiátrico es sensible a padecer altos niveles de Burnout
H2: Los cuidadores psiquiátricos son el grupo más afectado por el burnout
4.3 La Muestra

La población estudiada comprende  al personal que trabaja en las distintas unidades del Instituto Nacional de Psiquiatría “Gregorio Pacheco”, por considerar que este colectivo es el que está  más directamente en contacto con los pacientes y por ende es más susceptible de presentar desgaste laboral.

El grupo de individuos participantes en nuestro estudio está compuesto por 60 personas (44 mujeres [73.3%] 16 varones [26.7%]). De los cuales un 13.3% (n =8) son psiquiatras, un 3.3% (n =2) son residentes, el 31.7% (n =19) son licenciadas en enfermería, el 6.7% (n =4) son auxiliares en enfermería y el 45% (n =27) son cuidadores psiquiátricos.

Un total de 51 sujetos (85% de quienes señalaron su edad) tienen entre 18 y 57 años de edad. El promedio de edad es de 38.3 años de edad. Respecto al estado civil, el 68.3% (n =41) están casados, un 23.3% (n =14) están solteros y el 8.3% (n =5) están divorciados. En relación al tipo de contrato, el 98.3% (n =59) respondió a la pregunta, a la categoría de fijo corresponde el 81.7% (n =49) y el 16.7% (n =10)) a la de eventual.

4.4 Instrumentos

Para realizar la investigación se utilizó el cuestionario de burnout de Maslach de 1986 que es el instrumento más utilizado en todo el mundo (10). Es un inventario autoadministrado constituido por 22 items en forma de afirmaciones sobre los sentimientos personales y actitudes del profesional en su trabajo y hacia los pacientes, fue desarrollado por Malash y Jackson (1981) (2), y su versión en castellano ha sido empleada en diversos profesionales de la salud mental (2). Este instrumento fue diseñado para valorar tres aspectos fundamentales del síndrome de burnout o de desgaste profesional: el agotamiento emocional, la despersonalización y la ausencia de logros personales. La subescala de cansancio emocional (CE), constituida por 9 Items, valora la sensación de estar emocionalmente saturado o exhausto por el propio trabajo. La subescala de despersonalización (DP), integrada por cinco Items, mide el grado en el cual la respuesta hacia los pacientes es fría, distante e impersonal. La subescala de realización personal (RP) consta de 8 items que valoran los sentimientos de competencia y eficacia en la realización del trabajo
Altas puntuaciones en las subescalas de agotamiento emocional y de despersonalización y bajas puntuaciones en la subescala de logros personales son reflejo de un alto grado de Burnout(10). Un grado medio es reflejo de puntuaciones medias entre las tres subescalas. La presencia de bajas puntuaciones en las subescalas CE y DP, y de altas puntuaciones en la de RP son indicativas de un bajo grado de Burnout.

Para la evaluación del síndrome de burnout se empleó el Maslach Burnout Inventory (MBI) en su adaptación española realizada por Nicolas Seisdedos. Este cuestionario lo componen 22 ítems que se valoran con una escala tipo Likert con siete niveles, que va desde 0 (nunca) hasta 6 (todos los días). Los 22 ítems se agrupan en tres factores ortogonales considerados como dimensiones del síndrome de burnout.

4.5  Procedimiento

Nuestro primer paso consistió en entrar en contacto con la dirección médica y la jefatura de personal del Instituto Nacional de Psiquiatría “Gregorio Pacheco”, que fueron las encargadas de informar al personal de  la existencia de la encuesta.

El período de recogida de la información comprendió todo el mes de diciembre del año 2001.

Personalmente visitó el autor de esta investigación cada pabellón proveyendo los cuestionarios autoadministrables a grupos de tres a cuatro personas, que laboran en cada unidad,  se repitió la visita tres veces para abarcar todos los turnos.

Se entregó a los todos los trabajadores de cada unidad una hoja de dos caras, con  la presentación en la que se indicaba a los sujetos las instrucciones que debían seguir para la correcta cumplimentación. Se les decía, que de manera anónima, se pretendía recoger cuales eran sus sentimientos con respecto a su labor profesional, y a su ambiente de trabajo. No se les hablaba del objeto directo de este estudio, el de la medición y análisis del cansancio profesional, tal y como recomiendan Maslach y Jackson (2), para no sensibilizar a los encuestados en el tema. Se realizo una explicación verbal y se entrego directamente  a los participantes los cuestionarios, resolviendo aquellas dudas que pudiesen aparecer.

1. No se estableció un tiempo limitado para responder el inventario, pero la mayoría de los sujetos tardo entre 10 a 15 minutos para completarlos.

2. Se distribuyeron 70 cuestionarios, fueron devueltos 68 (97.2%) y de éstos se rechazaron 8 (11.4%) por erróneos.

3. Los ítems que mayor dificultad revistieron al responder fueron el 1, 8, 15 y 17

Las puntuaciones directas obtenidas en las fases de corrección y puntuación fueron comparadas con tablas de baremos y convertidas en centiles, para ubicar los resultados en las categorías predeterminadas,  de acuerdo al procedimiento estandar (2).


5. OBJETIVO GENERAL:

Identificar y cuantificar el Síndrome de Burnout en los trabajadores del I.N.P.G.P.

6.  OBJETIVOS ESPECÍFICOS:

* Identificar el síndrome de Burnout en médicos, enfermeras y cuidadores psiquiátricos.

*  Cuantificar el síndrome de Burnout en la población en estudio.

*  Conocer la distribución por sexo y ocupación.

7.    RESULTADOS:

Observamos los siguientes resultados:

1. El 53 % de la población encuestada presenta bajo Cansancio Emocional. El 27% está en la categoría media y el 20% presenta alto Cansancio Emocional
2. El 35% reporta baja despersonalización, El 35% se sitúa en el nivel medio y el 20% presenta altos niveles de Despersonalización.
3. Respecto a la Realización Personal, el 15% esta en la categoría baja, el 30% en la media y el 55% en la alta
4. El 60% de las mujeres presenta bajo cansancio emocional, un 19 % medio y un 21% esta en la categoría alta
5. Respecto a los varones el 56% reporta bajo cansancio emocional, el 33% medio y el 11% alto.
6. En lo referente a la despersonalización un 33% de las mujeres está en el nivel bajo, 43% medio y 24% alto
7. De los varones un 56% presenta  despersonalización baja, 25% media y 19% alta
8. En realización personal las mujeres se distribuyen un 3%  en nivel bajo, un 43% en medio y un 54% en alto.
9. Mientras los varones presentan que un 6% tiene baja realización personal, 44% alta y 50% alta.
10. De los médicos un 45% reporta bajo cansancio emocional, otro 45% medio y el 10% alto.
11. Mientras un 50% de las enfermeras tiene bajo cansancio emocional, 14% medio y 36% alto.
12. Los cuidadores psiquiátricos presentan un 59% bajo cansancio emocional, 30% medio y un 11% alto.
13. En lo referente a la despersonalización el 36% de los médicos está en nivel bajo, el 46% en medio y el 18% en alto.
14. Mientras las enfermeras presentan 32% en baja despersonalización, 50% en media y 18% en alta.
15. Los cuidadores psiquiátricos enseñan que el 37% tiene baja despersonalización, el 26% media y 37% baja.
16. La realización personal en los médicos ubica a un 9% en baja, un 45% en media y un 46% en alta
17. Respecto a las enfermeras el 10% muestra baja realización personal, el 20% media y el 70% alta.
18. Para los cuidadores psiquiátricos la distribución en realización personal es la siguiente 23% en baja, 33% en media y 44% en alta.

8. COMENTARIOS Y CONCLUSIONES:

8.1 Ninguno de los encuestados presenta alto cansancio emocional y baja realización personal simultáneamente a alta despersonalización, por lo que se descarta el Burnout alto.

8.2 Los resultados indican que, en general, el nivel de burnout en la muestra global es medio-bajo en sus tres dimensiones.

8.3 Las mujeres han obtenido los puntajes más altos en lo que respecta a cansancio emocional y despersonalización, mientras que el porcentaje de varones en  realización personal es menor.

8.4 El colectivo de las enfermeras es el que reporta puntajes más altos en cansancio emocional, seguido de los cuidadores psiquiátricos y los médicos.

8.5 Los cuidadores psiquiátricos presentan mayores porcentajes de despersonalización seguidos por médicos y enfermeras.

8.6 En realización personal son los cuidadores psiquiátricos los que mayor porcentaje ocupan en la categoría baja, seguidos por las enfermeras y finalmente los médicos.

8.7 Observamos  consonancia con el marco teórico, comprobando que a mayores sentimientos de realización personal corresponden menores sentimientos de cansancio emocional y menor despersonalización . Por consiguiente, nuestros datos apoyan la tesis de que el síndrome de burnout  es un resultado acumulativo positivo del cansancio emocional y la despersonalización y negativo de la realización personal.

8.8 El colectivo de los cuidadores psiquiátricos resulta ser el mas afectado por el burnout , cabe señalar que el hecho de no tener una carrera lleva al personal a desarrollar mayores sentimientos de baja realización personal y despersonalización; debido, por un lado, a una mayor rutinización en el desarrollo laboral, y por otro, a una falta de motivación.
Fuente:  Elaboración propia.






Fuente:  Elaboración propia.







Fuente: Elaboración propia.



8.9 Aunque las conclusiones expuestas están en consistencia con la literatura revisada, creemos que el síndrome de Burnout esta infradiagnosticado en la población de estudio,  debido a la limitada honestidad en las respuestas al cuestionario, probablemente por desconfianza a la confidencialidad y/o limitaciones en la capacidad de comprensión e introspección.

Prevención y  Afrontamiento:

El profesional se enferma porque trabaja mal y esto interfiere en el adecuado funcionamiento del individuo repercutiendo tanto en el área laboral como en la personal y social provocando un agotamiento físico y psicológico.

El crecimiento rápido de esta epidemia está generando situaciones institucionales que deberán organizarse rápida y efectivamente para hacerse cargo de esta patología desde enfoques diversos y simultáneos. Hay que considerar que el síndrome de Burnout se contagia entre los profesionales a través de mecanismos de aprendizaje por observación durante los procesos de socialización laboral.

"¿Cómo es que nadie me había dicho nunca lo que podría sucederme?" 

Dice Maslach (11) que ésta es una frase insistentemente expresada por los profesionales en sus coloquios de investigación y que indica hasta qué punto la gente se siente desinformada sobre el estrés emocional del trabajo. Incluso cuando se trataba de personas cultas y bien preparadas profesionalmente, no habían sido nunca informadas de las dificultades potenciales del trabajo con la gente y, como consecuencia, del riesgo del burnout.

La primera medida para evitar el síndrome de Burnout es conocer sus manifestaciones.

Si bien existen factores personales que dan lugar a la disposición al síndrome, se destacan los factores ambientales / institucionales porque se considera que es responsabilidad del Estado el encargarse de generar y regular políticas que aseguren el cuidado de la salud del recurso humano que conforma el equipo de salud(10).

Asegurando evitar la enfermedad de los profesionales, se asegura a la población una atención adecuada y eficiente.

Para respaldar el cuidado de la salud del equipo de salud, se recomienda(10) actuar estratégicamente en lo siguiente:

Elaboración de protocolos confiables o adaptación de los existentes que provean información fehaciente acerca del nivel de Burnout en cada población profesional, desde una visión interdisciplinaria a fin de revelar la incidencia de esta patología y diseñar las intervenciones específicas adecuadas a cada grupo de trabajo.

En relación a la formación profesional, se prioriza asegurar la adecuada información a los estudiantes acerca de las condiciones actuales en las que desarrollará su profesión y la incorporación del un modelo universitario antropológico para recuperar el sentido psico-social de la medicina.

Dependientes del sistema de salud, se debería asegurar a los profesionales la estabilidad laboral, una remuneración adecuada a la gran responsabilidad que requiere el ejercicio de las profesiones relacionadas a la salud.
Asegurar la provisión de recursos materiales y humanos necesarios para una adecuada atención.

Garantizar la posibilidad de continuidad y progreso dentro de una carrera profesional y la satisfacción de todos los derechos sociales que las leyes laborales acuerdan a todos los trabajadores.

Atención médica adecuada a manera de tratar los cuadros mórbidos en su etapa inicial.

Favorecer el hábito de estudio constante, actualización permanente e investigación.

Incentivar el trabajo en equipos interdisciplinarios.

Favorecer la rotación por áreas.

Implementar grupos de reflexión y decisión de cada tarea profesional.

Alternar horas asistenciales con tareas de elaboración y enriquecimiento personal.

Intercambio interinstitucional.

Participación activa sobre la realidad sanitaria actual.

Propiciar e incentivar la solidaridad.

El tratamiento del Burnout incluye(12):

? Técnicas de autoestima en la ansiedad frente al cambio.
? Técnicas de relajación para tratamiento del estrés.
? Adquirir habilidades sociales para mejorar la relación humana.
? Adaptación de la propia inestabilidad.
? Trabajar el miedo al cambio y a sus consecuencias.
? Dramatización de situaciones con técnicas de expresión corporal.
? Evaluación de los modos de trabajo conscientes e inconscientes.
? Actualización profesional sin ansiedad burocrática.

Diversos estudios (5) nos indican que cuanto mayor grado de control tienen las organizaciones, más aumenta la desmotivación que les puede llevar a casos de burnout. Por lo que para intentar que no aparezca este síndrome, las empresas deberían de adoptar las siguientes estructuras:

- Horizontal
- Descentralizada
- Con mayor grado de independencia
- Promociones internas justas
- Flexibilidad horaria
- Apoyo a la formación


Según la OMS(12) los trabajadores son el  recurso más importante que posee un sistema de salud para lograr su eficacia porque ésta depende de los conocimientos, de las destrezas, y motivación de los profesionales que trabajan en ese sistema.

Es a los profesionales de la salud mental a quienes corresponde la labor de prevención y tratamiento del síndrome de Burnout. Para ello se propone:

1. Potenciación de las labores de salud laboral-medicina preventiva.
2. Creación de consultas de psiquiatría laboral.
3. Desarrollar un servicio ágil y confidencial de inspección laboral eficaz, con una orientación preventiva y rehabilitadora, más que sancionadora.
4. Actualización y desarrollo del marco legal necesario para mejorar la salud del trabajador y la eficiencia de la institución. La legislación boliviana no reconoce el burnout como causa de incapacidad laboral.
5. En el caso del personero "deteriorado" se formalizara el procedimiento más adecuado para tramitar el proceso de incapacidad laboral transitoria,
6. Es esencial mejorar la calidad de la enseñanza de la medicina con aumento de la docencia, sobre todo en los aspectos psicosociales de la práctica clínica.
7. Propiciar investigación sobre la salud mental del personal. La convalidación del MBI y su aplicación longitudinal es una tarea imprescindible
8. Estimular el reconocimiento mutuo a través de medidas sencillas como:

- Organizar un "día especial" (fuera de las fechas convencionales) para los psiquiatras, enfermeras, residentes, cuidadores, etc, durante el cual se reconozca, se valore, se destaque esa disciplina por sobre las demás.

- Elegir entre el personal alguien que se hará acreedor de una pequeña canasta con objetos simples y necesarios (de tocador, de costura, de librería) por determinada acción simple, cooperativa, amable. Esa persona será la encargada de rellenar la canasta, con la colaboración de todos, y a su vez entregarla a otro miembro en el tiempo elegido. Es una suerte de "canasta viajera" que facilita hablar y compartir valores, conductas apreciadas. La clave en esta propuesta es lo simple y poco costoso de los elementos elegidos y la circulación de los motivos por los cuales tal persona ha sido elegida.

- Conseguir de algún negocio (bar, restaurante, video, etc) de la zona, concurrido por el personal, algún ticket o cupón “gratuito", para usar por estos, cada 2 o 3 meses en forma de cena, copetín, clase de .... etc.

- Luego de cada reunión entregar tres tarjetas de diferente color a cada miembro (se puede ubicar un buzón o urna permanente a ser abierta cada semana) que completarán, de manera totalmente abierta con la siguiente consigna:

1. "tengo una pregunta para el/los directivos"
2. "tengo una preocupación por tal aspecto.... o sobre tal tema"
3. "tal cuestión, tema, aspecto..... que estoy desarrollando me está saliendo muy bien"

Como se evidencia aquí, se destacan los aspectos positivos, y se induce a una reflexión o pregunta clara. Obviamente la clave es la pronta y honesta respuesta del directivo a quien se dirige la nota.

Lógicamente, lograr unas organizaciones sin burnout, puede parecernos una utopía, pero tenemos que trabajar para que esta enfermedad aparezca lo menos posible en nuestras empresas y así no se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.
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